{"id":9332,"date":"2021-05-19T14:23:58","date_gmt":"2021-05-19T12:23:58","guid":{"rendered":"https:\/\/auris.bcntic.com\/?p=9332"},"modified":"2021-05-20T16:16:22","modified_gmt":"2021-05-20T14:16:22","slug":"guia-proteccion-de-datos-aepd-18-mayo-2021","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/auris.bcntic.com\/en\/guia-proteccion-de-datos-aepd-18-mayo-2021\/","title":{"rendered":"Protecci\u00f3n de Datos y Relaciones Laborales: Resumen de la gu\u00eda de 18\/5\/21 de la AGPD para evitar sanciones"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">La Agencia Espa\u00f1ola de Protecci\u00f3n de Datos (AEPD) ha publicado el 18 de mayo de 2021 un gu\u00eda de \u2018<a href=\"https:\/\/www.aepd.es\/es\/documento\/la-proteccion-de-datos-en-las-relaciones-laborales.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Protecci\u00f3n de datos y relaciones laborales<\/a>\u2019 con el objetivo de ofrecer una\u00a0herramienta pr\u00e1ctica de ayuda\u00a0a las organizaciones p\u00fablicas y privadas para un adecuado cumplimiento de la legislaci\u00f3n. Esta gu\u00eda, de 80 p\u00e1ginas, ha sido elaborada por la Agencia con la participaci\u00f3n tanto del Ministerio del Trabajo y Econom\u00eda Social como de la patronal y organizaciones sindicales.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">A continuaci\u00f3n, ofrecemos un resumen de lo que se indica en el documento:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>1.- Legitimidad de tratamiento de datos del Trabajador: <\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>El tratamiento de los datos personales es leg\u00edtimo, en primer lugar, por <strong>la ejecuci\u00f3n del contrato de trabajo<\/strong>. El consentimiento no es prioritario, puesto que existe una relaci\u00f3n de desequilibrio entre empleado y empleador.<\/li>\n<li>Tambi\u00e9n viene legitimado por una <strong>obligaci\u00f3n legal<\/strong> que tiene la empresa para cumplir las exigencias impuestas por la ley (por ejemplo, cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social, obligaciones tributarias, registro de jornada, informaci\u00f3n y consulta con los representantes de las personas trabajadoras, etc.) o por un convenio colectivo.<\/li>\n<li>Determinados datos podr\u00e1n tratarse adicionalmente atendiendo a un <strong>inter\u00e9s leg\u00edtimo<\/strong> de la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>2.- C\u00f3mo proporcionar la informaci\u00f3n al trabajador:<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>El responsable del tratamiento, normalmente el empleador, debe <strong>informar <\/strong>a las personas trabajadoras, de forma <strong>concisa, transparente, inteligible y de f\u00e1cil acceso, con un lenguaje claro y sencillo<\/strong>, sobre el tratamiento de datos que est\u00e1 llevando a cabo. Deber\u00e1n detallarse los distintos tratamientos, la finalidad y la base jur\u00eddica que la legitima.<\/li>\n<li>El <strong>contrato <\/strong>de trabajo, o en un anexo al mismo, es un <strong>medio adecuado para cumplir con el derecho de informaci\u00f3n <\/strong>de las personas trabajadoras.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>3.- Principio de minimizaci\u00f3n:<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>El empleador tiene derecho a conocer los <strong>datos personales necesarios <\/strong>para el normal desarrollo de la relaci\u00f3n laboral, entre ellos, y a titulo meramente ejemplificativo y no limitativo, los siguientes:\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Nombre y apellidos de la persona trabajadora<\/li>\n<li>Sexo<\/li>\n<li>N\u00famero de DNI, n\u00famero de identificaci\u00f3n de extranjero y n\u00famero de afiliaci\u00f3n a la Seguridad Social<\/li>\n<li>Nacionalidad<\/li>\n<li>Discapacidad<\/li>\n<li>Fecha de nacimiento<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Sin embargo, otros datos personales <strong>no resultan imprescindibles <\/strong>para la ejecuci\u00f3n del contrato de trabajo, como, por ejemplo, los datos de contacto particulares del empleado. El tratamiento de estos datos por parte del empleador exige la concurrencia de una <strong>base jur\u00eddica <\/strong>diferente a la ejecuci\u00f3n del contrato, como puede ser el inter\u00e9s legitimo, que habr\u00e1\u0301 de demostrarse debidamente atendiendo a los principios de ponderaci\u00f3n y proporcionalidad.<\/li>\n<li>Tampoco es licita la cesi\u00f3n gen\u00e9rica por contrato de los derechos de imagen, salvo que esa cesi\u00f3n sea necesaria para la ejecuci\u00f3n del contrato. (Per ejemplo, la prestaci\u00f3n laboral de car\u00e1cter comercial que exija video llamadas, habi\u00e9ndose establecido expresamente en el contrato de trabajo que es con el fin de desarrollar una actividad propia de telemarketing).<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>4.- Deber de garantizar las medidas de seguridad en relaci\u00f3n con la informaci\u00f3n de empleados:<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Las medidas de seguridad deben garantizar la confidencialidad<strong> de los datos<\/strong>, la <strong>disponibilidad<\/strong>, y con ella su recuperaci\u00f3n ante cualquier evento, y su <strong>integridad<\/strong>, protegi\u00e9ndolos frente a cualquier manipulaci\u00f3n no autorizada. La empresa debe disponer de pol\u00edticas de cumplimiento de estos dos principios, pues con ellas no s\u00f3lo se garantiza un derecho fundamental, sino que adem\u00e1s se ofrece confianza y seguridad a los afectados.<\/li>\n<li>Por todo ello es muy recomendable <strong>dise\u00f1ar las funciones y responsabilidades<\/strong> de la plantilla, <strong>formar adecuadamente<\/strong> a las personas trabajadoras garantizando que conozcan sus deberes de seguridad y secreto y <strong>designar a un delegado de protecci\u00f3n de datos<\/strong> que pueda asesorar al en el cumplimiento de la normativa y el principio de responsabilidad proactiva de los empleados.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>5.- Selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n:<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>El tratamiento de datos personales durante el proceso de selecci\u00f3n <strong>no exige el consentimiento de la persona candidata<\/strong>. El tratamiento \u00abdebe ser l\u00edcito cuando sea necesario en el contexto de un contrato o de la intenci\u00f3n de concluir un contrato\u00bb (considerando 44 RGPD).<\/li>\n<li>Es conveniente disponer de <strong>impresos tipo<\/strong> ya que ello permite informar adecuadamente y de dispondr\u00e1 de la prueba de que se informado de todo lo necesario.<\/li>\n<li>\u00danicamente cabe pedir <strong>datos relevantes para el puesto<\/strong> y no informaci\u00f3n indiscriminada. Nunca se pedir\u00e1 informaci\u00f3n especialmente protegida si no est\u00e1 amparado en una Ley (por ejemplo, antecedentes penales). La impresiones o valoraciones del que hace la selecci\u00f3n se consideran datos personales<\/li>\n<li><strong>Consulta de Redes Sociales por parte de la empresa<\/strong>: La indagaci\u00f3n en los perfiles de redes sociales de las personas candidatas a un empleo s\u00f3lo ser\u00e1\u0301 posible cuando se demuestre que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempe\u00f1ar el trabajo. Y la persona trabajadora tiene derecho a ser informada sobre ese tratamiento.<\/li>\n<li>La empresa <strong>no est\u00e1 legitimada para solicitar \u00abamistad\u00bb<\/strong> a personas candidatas para que estas, por otros medios, proporcionen acceso a los contenidos de sus perfiles<\/li>\n<li>En el caso de <strong>las agencias de colocaci\u00f3n y empresas de selecci\u00f3n, \u00e9stas actuar\u00e1n como encargadas del tratamiento<\/strong> cuando hayan celebrado previamente un contrato con la empresa que busca personas trabajadoras, que ser\u00e1\u0301 la que determinar\u00e1 los fines y medios de dicho tratamiento.<\/li>\n<li><strong>Ser\u00e1\u0301 necesario el consentimiento<\/strong> de la persona candidata para que la empresa donde solicita trabajo <strong>ceda sus datos<\/strong> (por ejemplo, el curr\u00edculum a otra), aunque las dos empresas formen parte de un mismo grupo empresarial.<\/li>\n<li>Salvo que la empresa justifique un inter\u00e9s leg\u00edtimo, <strong>debe destruirse el curr\u00edculum<\/strong> cuando finaliza el proceso de selecci\u00f3n y la persona no es contratada.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>6.- Identificaci\u00f3n de personas empleadas ante clientes:<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Las <strong>tarjetas identificativas podr\u00e1n ser obligatorias para los empleados<\/strong>, siempre y cuando se trate de actividades cara al p\u00fablico o por razones de seguridad. Esto puede incluir fotograf\u00edas, siempre y cuando est\u00e9 justificado, sin necesidad de tener el consentimiento del interesado.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>7.- Categor\u00edas especiales de datos:<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><strong>Reconocimientos m\u00e9dicos:<\/strong> El reconocimiento m\u00e9dico es voluntario salvo que por ley se establezca como obligatorio (por ejemplo, actividades con riesgo de enfermedad profesional). Sin embargo, el tratamiento de datos <strong>no requiere el consentimiento<\/strong>, puesto que el art. 9.2.h) del RGPD admite la recogida y tratamiento de datos con fines de \u00abmedicina preventiva o laboral\u00bb y \u00abevaluaci\u00f3n de la capacidad laboral del trabajador\u00bb.<\/li>\n<li><strong>Pruebas psicot\u00e9cnicas o psicol\u00f3gicas<\/strong>: Las pruebas psicot\u00e9cnicas, de personalidad o las pruebas psicol\u00f3gicas son frecuentes en las entrevistas de trabajo y el tratamiento de datos obtenidos <strong>exige el consentimiento<\/strong> de la persona afectada. Antes de recabar este tipo de datos es necesario analizar la proporcionalidad del tratamiento.<\/li>\n<li>Ya en ejecuci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, <strong>el tratamiento de categor\u00edas especiales de datos personales est\u00e1 prohibido con car\u00e1cter general<\/strong>. Sin embargo, es l\u00edcito su tratamiento en las siguientes circunstancias<\/li>\n<\/ul>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>Con el consentimiento del afectado salvo que lo proh\u00edba una norma: La LOPDGDD proh\u00edbe tratar datos para identificar ideolog\u00eda, afiliaci\u00f3n sindical, religi\u00f3n, orientaci\u00f3n sexual, creencias u origen racial.<\/li>\n<li>Cuando sea obligatorio en el \u00e1mbito del Derecho Laboral y de la seguridad y protecci\u00f3n social.<\/li>\n<li>Cuando el tratamiento sea necesario para proteger intereses vitales del trabajador (por ejemplo, salud).<\/li>\n<li>Cuando se refiere a datos personales que el interesado ha hecho manifiestamente p\u00fablicos.<\/li>\n<li>Cuando sea necesario para fines de medicina preventiva o laboral, incluida la evaluaci\u00f3n de la capacidad laboral de la persona.<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify; padding-left: 40px;\">En cualquier caso, el tratamiento de estos datos implica extremar las cautelas que permiten su acceso y su publicaci\u00f3n debe hacerse de forma an\u00f3nima.<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><strong>Los datos biom\u00e9tricos<\/strong>: los datos biom\u00e9tricos \u00fanicamente tienen la consideraci\u00f3n de categor\u00eda especial de datos en los supuestos en que se sometan a tratamiento t\u00e9cnico dirigido a la identificaci\u00f3n biom\u00e9trica (uno-a-varios) y no en el caso de verificaci\u00f3n\/autenticaci\u00f3n biom\u00e9trica (uno-a-uno). <strong>Ser\u00e1 posible el tratamiento<\/strong> en la ejecuci\u00f3n del contrato, pero el trabajador <strong>siempre debe ser informado<\/strong>, deben establecerse las medidas de seguridad necesarias (como el cifrado de los datos, entre otras medidas).<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Si se opta por un sistema de identificaci\u00f3n biom\u00e9trica, ser\u00e1\u0301 necesario llevar a cabo una <strong>evaluaci\u00f3n de impacto<\/strong>. En el caso de implementaci\u00f3n de un sistema biom\u00e9trico para controlar el acceso a una zona restringida, los datos biom\u00e9tricos de los trabajadores que ya no est\u00e1n autorizados a acceder a esa zona (por ejemplo, por cambio de puesto de trabajo) deben suprimirse.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>8.- Sistemas internos de denuncia o \u201cWhistleblowing\u201d<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>La Ley permite estos sistemas, aunque en todo caso deben respetarse los principios b\u00e1sicos de la protecci\u00f3n de datos. La base jur\u00eddica para el tratamiento de datos es el inter\u00e9s p\u00fablico.<\/li>\n<li>Los empleados (denunciantes o potenciales denunciados) deber\u00e1n haber sido <strong>informados previamente<\/strong> de la existencia de estos sistemas y del tratamiento de los datos que conlleva la formulaci\u00f3n de una denuncia.<\/li>\n<li>Los sistemas deber\u00edan estar debidamente descritos en <strong>c\u00f3digos internos de conducta<\/strong> para garantizar el principio de proporcionalidad y el principio de limitaci\u00f3n de la finalidad.<\/li>\n<li>En caso de que el sistema de denuncias sea an\u00f3nimo, la identidad del denunciante debe quedar realmente a salvo.<\/li>\n<li>\u00danicamente <strong>ser\u00e1\u0301 l\u00edcito el acceso de otras personas<\/strong>, o incluso su comunicaci\u00f3n a terceros, <strong>cuando resulte necesario<\/strong> para la adopci\u00f3n de medidas disciplinarias o para la tramitaci\u00f3n de los procedimientos judiciales que, en su caso, procedan.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>9.- Registro de Jornada:<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>El registro de jornada con el que deben contar todas las empresas de conformidad con lo dispuesto en el art. 34.9 del ET tiene su base jur\u00eddica en una <strong>obligaci\u00f3n legal<\/strong> de incluir el horario concreto de inicio y finalizaci\u00f3n de la jornada de cada persona trabajadora.<\/li>\n<li>El derecho a la protecci\u00f3n de datos <strong>no limita las opciones de una empresa en relaci\u00f3n con el sistema de registro horario<\/strong>, aunque es recomendable que se adopte el sistema menos invasivo posible.<\/li>\n<li><strong>No se requiere consentimiento<\/strong> porque deriva de una obligaci\u00f3n legal, pero el trabajador <strong>debe ser informado<\/strong>.<\/li>\n<li>Debe cumplirse con el principio de minimizaci\u00f3n, y no debe ser de acceso p\u00fablico ni estar situado (en caso de ser manual) en un lugar visible.<\/li>\n<li>Debe <strong>respetarse la finalidad que impone la Ley<\/strong>. Como ejemplo, una persona trabajadora itinerante cuyo registro de jornada se realiza por geolocalizaci\u00f3n. La finalidad del registro de jornada es comprobar cuando la persona trabajadora comienza y finaliza el tiempo de trabajo, pero no verificar donde se encuentra en cada momento. Es un instrumento de comprobaci\u00f3n del tiempo de trabajo y no del lugar donde se desarrolla la actividad.<\/li>\n<li>Es importante <strong>maximizar las medidas de seguridad<\/strong>, garantizar la confidencialidad y el DPD deber\u00eda estar presente en todo el ciclo de vida de la documentaci\u00f3n vinculada con el registro horario.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>10.- Registro de salarios:<\/strong><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>El registro de salario regulado en el art. 28.2 ET no tiene porqu\u00e9 implicar el tratamiento de datos, no obstante, el dato disociado podr\u00eda convertirse en dato personal respecto de aquellas categor\u00edas o grupos profesionales con un reducido n\u00famero de personas trabajadoras. Si esto sucede, <strong>deber\u00e1n aplicarse las normas comunes de protecci\u00f3n de datos<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>11.- Cesi\u00f3n de datos a otras empresas (Grupos, contratas y transmisi\u00f3n):<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><strong>Grupos de empresa:<\/strong> Con car\u00e1cter general, la comunicaci\u00f3n de los datos entre empresas del mismo grupo <strong>exigir\u00e1\u0301 acreditar un inter\u00e9s leg\u00edtimo<\/strong> bien del responsable del tratamiento, o bien del tercero al que se comunican los datos. Ese inter\u00e9s leg\u00edtimo puede consistir en la centralizaci\u00f3n de las actividades de car\u00e1cter administrativo. Habr\u00e1\u0301 que tomar en consideraci\u00f3n factores como la estructura del grupo de empresas (horizontal o jerarquizado), la finalidad del tratamiento de datos o la movilidad de la persona trabajadora por distintas empresas del grupo.<\/li>\n<li><strong>Transmisi\u00f3n:<\/strong> Es <strong>posible la cesi\u00f3n de datos<\/strong> por la obligaci\u00f3n establecida en el art\u00edculo 44 ET, el CC o el pliego de cl\u00e1usulas, seg\u00fan los casos. Los trabajadores deben ser informados, y la cesi\u00f3n no es l\u00edcita si el empleado rechaza la subrogaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Subcontrataci\u00f3n: <\/strong>El art. 42 del ET establece diversas obligaciones y responsabilidades en supuestos de contratas y subcontratas relativas a la \u00abpropia actividad\u00bb de la empresa principal. Esto puede exigir la comunicaci\u00f3n de datos personales de las personas trabajadoras entre el empleador principal y otras empresas de la cadena de contratas, pues la responsabilidad solidaria alcanza a la empresa principal. <strong>La obligaci\u00f3n legal legitima esta cesi\u00f3n<\/strong>, pero deberemos ser cautos garantizando el principio de minimizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>12.- Protecci\u00f3n de la informaci\u00f3n de v\u00edctimas de acoso en el trabajo o violencia de g\u00e9nero:<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Los datos personales relativos a las victimas de acoso en el trabajo y a las mujeres supervivientes a la violencia de g\u00e9nero, y en particular su identidad, tienen, con car\u00e1cter general, la consideraci\u00f3n de categor\u00edas especiales de datos personales y, en todo caso, son datos sensibles que exigen una protecci\u00f3n reforzada.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>13.- Extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral:<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Deber\u00e1n tomarse las medidas oportunas y procederse al bloqueo de datos (salvo casos de inter\u00e9s leg\u00edtimo, como la recepci\u00f3n de una demanda). Se conservar\u00e1n atendiendo a los plazos de prescripci\u00f3n establecidos en la normativa laboral.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>14.- Control de la actividad laboral:<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>El control empresarial con la implantaci\u00f3n de nuevas tecnolog\u00edas incrementa el riesgo de afectaci\u00f3n a los derechos de las personas trabajadoras, por su gran potencial invasivo: controles biom\u00e9tricos como la huella dactilar, videovigilancia, geolocalizaci\u00f3n, etc.<\/li>\n<li>Por ello, <strong>la implantaci\u00f3n de medidas de control exige realizar una prueba de proporcionalidad en el que debe valorarse si la medida de control<\/strong>: Es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); Es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida m\u00e1s moderada para la consecuci\u00f3n de tal prop\u00f3sito con igual eficacia (juicio de necesidad); Es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella m\u00e1s beneficios o ventajas para el inter\u00e9s general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).<\/li>\n<li>Superado el test, el empleador podr\u00e1\u0301 adoptar la medida de control, pero deber\u00e1 respetar el derecho a la protecci\u00f3n de datos si se produce un tratamiento de datos personales: <strong>informando al empleado<\/strong> y recabando los datos estrictamente necesarios.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>15.- Videovigilancia:<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>La base jur\u00eddica para el control de las personas trabajadoras mediante videovigilancia es el contrato de trabajo y las facultades legales de control concedidas al empleador (art. 20.3 del ET), por lo que no se requiere el consentimiento.<\/li>\n<li>Debe cumplirse con el principio de minimizaci\u00f3n, en n\u00famero de c\u00e1maras, ubicaciones, etc.<\/li>\n<li>La empresa <strong>debe informar a las personas trabajadoras<\/strong> y, en su caso, a sus representantes, con car\u00e1cter previo, y de forma expresa, clara y concisa, acerca de esta medida.<\/li>\n<li>Est\u00e1 prohibida la instalaci\u00f3n de sistemas de grabaci\u00f3n de imagen y\/o sonido en lugares destinados al descanso o esparcimiento de las personas trabajadoras, tales como vestuarios, aseos, comedores y an\u00e1logos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>16.- Geolocalizaci\u00f3n: <\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>El art. 90 de la LOPDGDD permite el uso de sistemas de geolocalizaci\u00f3n para el control de las personas trabajadoras. La base que legitima el tratamiento no es el consentimiento, sino el contrato de trabajo y las facultades de control de las personas trabajadoras atribuidas legalmente a los empleadores.<\/li>\n<li>Las personas trabajadoras y, en su caso, sus representantes <strong>deben ser informados de forma expresa, clara e inequ\u00edvoca<\/strong> acerca de la existencia y caracter\u00edsticas de estos dispositivos. Los principios de minimizaci\u00f3n y limitaci\u00f3n de la finalidad son plenamente operativos. Por consiguiente, si la finalidad de la geolocalizaci\u00f3n es el registro horario, los datos no podr\u00e1n ser utilizados para verificar la ubicaci\u00f3n de la persona trabajadora en cada momento.<\/li>\n<li>La geolocalizaci\u00f3n puede no tener como objeto a la persona trabajadora, sino el de ser <strong>herramientas propiedad del empleador<\/strong>, como veh\u00edculos o dispositivos m\u00f3viles. Los empleadores deben asegurarse de que los datos recogidos a trav\u00e9s de esta v\u00eda se traten con un fin especifico y no cuenten con un prop\u00f3sito m\u00e1s amplio que permita la observaci\u00f3n continua de las personas trabajadoras.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>17.- Control por falta de asistencia por enfermedad o accidente: <\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>El empresario puede verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador mediante reconocimiento a cargo de personal medico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podr\u00e1\u0301 determinar la suspensi\u00f3n de los derechos econ\u00f3micos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones (art. 20.4 del ET).<\/li>\n<li>La empresa <strong>no est\u00e1 legitimada para conocer los detalles concretos del reconocimiento m\u00e9dico<\/strong>, sino \u00fanicamente la conclusi\u00f3n, esto es, si la persona trabajadora est\u00e1 o no en condiciones psicof\u00edsicas de reincorporarse a su puesto de trabajo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>18.- Uso de detectives privados. <\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Si bien est\u00e1n permitidos bajo las facultades que habilita al empresario el ET, est\u00e1 <strong>prohibido investigar la vida \u00edntima<\/strong> que transcurra en el domicilio o otros lugares reservados, y en el informe \u00fanicamente se har\u00e1\u0301 constar informaci\u00f3n directamente relacionada con el objeto y finalidad de la investigaci\u00f3n contratada, sin incluir en \u00e9l referencias, informaciones o datos que hayan podido averiguarse relativos al cliente o al sujeto investigado, en particular los de car\u00e1cter personal especialmente protegidos, que no resulten necesarios o que no guarden directa relaci\u00f3n con dicho objeto y finalidad ni con el inter\u00e9s leg\u00edtimo alegado para la contrataci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>19.- Representaci\u00f3n Sindical de las personas trabajadoras: <\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>El tratamiento de datos por parte de los representantes de los trabajadores s\u00f3lo ser\u00e1 posible cuando se traten los datos necesarios para las funciones de representaci\u00f3n. <strong>No es admisible el tratamiento de datos privados<\/strong> de la persona trabajadora, como el n\u00famero de tel\u00e9fono personal. S\u00ed lo ser\u00eda, en cambio, la identificaci\u00f3n de las personas trabajadoras que ocupan cada puesto de trabajo con nombre y apellidos, por ejemplo.<\/li>\n<li>El empleador no debe ceder a los representantes m\u00e1s datos de los imprescindibles para realizar sus funciones (minimizaci\u00f3n de datos).<\/li>\n<li>El tratamiento de datos requiere cumplir la obligaci\u00f3n de informar a las personas trabajadoras.<\/li>\n<li>La publicaci\u00f3n de notas informativas, anuncios, convocatorias, declaraciones e incluso sentencias en este tipo de tablones constituye una pr\u00e1ctica habitual. La evoluci\u00f3n tecnol\u00f3gica ha dado lugar a tablones online. Cuando esas notas, anuncios o documentos contienen datos personales, la simple publicaci\u00f3n constituye un tratamiento que puede comportar el acceso a datos por terceros carentes de legitimaci\u00f3n. <strong>S\u00f3lo los usuarios legitimados deben tener acceso al tabl\u00f3n de anuncios<\/strong>. Un tabl\u00f3n del que se pueda obtener informaci\u00f3n sindical no puede ubicarse en una zona de acceso libre para clientes o proveedores.<\/li>\n<li>Los representantes o el comit\u00e9 de empresa \u00fanicamente podr\u00e1n comunicarse datos cuando resulte estrictamente necesario para el cumplimiento de los deberes que el ET establece para la empresa. En este marco, no hace falta el consentimiento de la persona trabajadora para entregar la copia b\u00e1sica del contrato.<\/li>\n<li>La legislaci\u00f3n espa\u00f1ola exige en todo caso el <strong>consentimiento de la persona trabajadora a efectos del descuento de la cuota sindical. <\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>20.- Vigilancia en la Salud:<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>La vigilancia en la salud es una obligaci\u00f3n que no implica un deber correlativo para las personas trabajadoras, pues los reconocimientos m\u00e9dicos a cargo del empleador son, con car\u00e1cter general, voluntarios para aquellas, que deben prestar su consentimiento.<\/li>\n<li>Esta vigilancia de la salud puede ser obligatoria conforme al art\u00edculo 22.1 de la LPRL, previo informe de los representantes de las personas trabajadoras, en los siguientes supuestos:\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Reconocimientos imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras<\/li>\n<li>Verificaci\u00f3n de si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para ella misma, para las dem\u00e1s personas trabajadoras, o para otras relacionadas con la empresa.<\/li>\n<li>Obligaci\u00f3n legal en relaci\u00f3n con la protecci\u00f3n de riesgos espec\u00edficos y actividades de especial peligrosidad.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Tanto si el reconocimiento m\u00e9dico es voluntario como si es obligatorio, la base jur\u00eddica para el tratamiento de datos personales derivados de esa vigilancia de la salud no seria el consentimiento, sino la ejecuci\u00f3n del contrato.<\/li>\n<li>El cumplimiento del deber de informaci\u00f3n es esencial.<\/li>\n<li>Hay que prestar particular atenci\u00f3n al principio de proporcionalidad, de modo que s\u00f3lo cabe recabar y utilizar los datos estrictamente necesarios para la finalidad de prevenci\u00f3n.<\/li>\n<li>El empleador <strong>no est\u00e1 legitimado para conocer el concreto diagn\u00f3stico m\u00e9dico<\/strong>, de modo que s\u00f3lo podr\u00e1\u0301 acceder a las conclusiones de dicha vigilancia de la salud referidas al concepto de \u00abapto\u00bb o \u00abno apto\u00bb, o al desglose de las tareas que es posible realizar, con las recomendaciones pertinentes sobre la adaptaci\u00f3n o el cambio de puesto.<\/li>\n<li>La empresa no tiene derecho a conocer datos de salud m\u00e1s espec\u00edficos incluso cuando se refieran a una persona trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo (por ejemplo, trabajadoras embarazadas, o personas con capacidades diferentes).<\/li>\n<li>La relaci\u00f3n entre la empresa y el servicio de prevenci\u00f3n requerir\u00e1\u0301 un tratamiento de datos, en concreto comunicaciones de datos relativos a las personas trabajadoras, que <strong>no exigen el consentimiento de \u00e9stas porque la base jur\u00eddica es una obligaci\u00f3n legal<\/strong>, la prevenci\u00f3n de riesgos laborales.<strong><br \/>\n<\/strong><strong><br \/>\n<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li style=\"list-style-type: none;\"><\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Xavi Saula<br \/>\n<\/strong>xavi@aurisadvocats.com<br \/>\n<strong>Especialidades:<\/strong><br \/>\n\u00c1rea procesal civil y mercantil<br \/>\nConcursal<br \/>\nNuevas tecnolog\u00edas<br \/>\nGesti\u00f3n de impagos y morosidad<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La Agencia Espa\u00f1ola de Protecci\u00f3n de Datos (AEPD) ha publicado el 18 de mayo de 2021 un gu\u00eda de \u2018Protecci\u00f3n de datos y relaciones laborales\u2019 con el objetivo de ofrecer una\u00a0herramienta pr\u00e1ctica de ayuda\u00a0a las organizaciones p\u00fablicas y privadas para un adecuado cumplimiento de la legislaci\u00f3n. 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