A partir de este mes de abril de 2023 los trabajadores ya no tienen la obligación de presentar los partes médicos de baja, confirmación y alta médica a la Empresa.

La gestión se realizará de forma telemática siendo los propios responsables de intercambiarse la información y documentación oportuna los médicos de la Seguridad Social, las mutuas colaboradoras y las empresas.

ASPECTOS POSITIVOS QUE DESTACAR:

• Eliminación trámites burocráticos
• Gestión más eficiente y simplificación procedimental

NOVEDAD:

• Sólo se expedirá una copia de los partes médicos a la persona trabajadora. Se elimina así la segunda copia que era la correspondiente a poner en disposición de la empresa.
• La persona trabajadora no tendrá que entregar la copia del parte de baja a la empresa, Entidad gestora o Mutua. Se elimina dicha obligación, transponiéndola al órgano competente el cual deberá informar al INSS de forma inmediata, o al día siguiente hábil.

Se establecen cuatro grupos de procesos en función de la duración de la baja médica:

IT inferior a 5 días naturales:

Emisión de parte de baja y alta en el mismo acto.

Si se prevé que se recupera la capacidad laboral se consignará la fecha de alta que puede ser la misma que la de la baja o cualquiera de los tres días naturales siguientes.

Posibilidad del trabajador de realizarse un reconocimiento médico al día que se fijó el alta. Emisión parte de confirmación si no se ha recuperado la capacidad laboral.

IT entre 5 y 30 días naturales:

Emisión de parte de baja consignando en el mismo la fecha de revisión médica que no podrá superar los 7 días naturales a la fecha de baja inicial.

El día de la revisión se emitirá parte de alta o parte de confirmación. Si se emite PC, los sucesivos no podrán emitirse con una diferencia de más de 14 días naturales entre sí.

IT entre 31 y 60 días naturales:

Emisión de parte de baja consignando en el mismo la fecha de revisión médica que no podrá superar los 7 días naturales a la fecha de baja inicial.

El día de la revisión se emitirá parte de alta o parte de confirmación. Si se emite PC, los sucesivos no podrán emitirse con una diferencia de más de 28 días naturales entre sí.

IT de 61 días naturales o más: 

Emisión de parte de baja consignando en el mismo la fecha de revisión médica que no podrá superar los 14 días naturales a la fecha de baja inicial.

El día de la revisión se emitirá parte de alta o parte de confirmación. Se se emite PC, los sucesivos no podrán emitirse con una diferencia de más de 35 días naturales entre sí.

1. Emisión del parte de baja, confirmación o alta a la persona trabajadora.
2. El SPS (Servicio Público de Salud) o la mutua colaboradora con la Empresa informará tanto al INSS como a la Empresa de forma telemática del parte correspondiente en el primer día siguiente hábil a su expedición.
3. El INSS lo comunicará a la Empresa a través del SISTEMA RED dentro del plazo máximo de tres días hábiles a partir de la recepción.
4. La empresa tiene la obligación de transmitir datos al INSS a través el sistema RED dentro del plazo máximo de tres días hábiles a partir de la recepción de la  comunicación de la baja médica (Anexo III). El incumplimiento de este trámite lleva aparejada un cambio en la tipificación de la sanción en la LISOS, cuya graduación continúa siendo leve, pero encuadrándose la infracción en el artículo 21.4 LISOS.

Comunicación de datos entre INSS y TGSS tanto de las personas que tienen derecho a la prestación por IT como los que no tengan carencia para ello, a efectos de compensar las cuotas y deducción en los seguros sociales.

**Si la empresa ha abonado la baja por pago delegado tendrá derecho a solicitar el reintegro de las cuotas no deducidas a la TGSS.

En el caso de que se expida el alta médica por parte de cualquier facultativo, se deberá de comunicar en el primer día hábil siguiente tanto a la persona trabajadora como a la Empresa, expresándole la obligación de reincorporación al trabajo.

En caso de que la baja médica derive de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, cuya cobertura corresponda a una mutua colaboradora con la Seguridad Social será el facultativo del servicio médico de la propia mutua o empresa colaboradora el que, inmediatamente después del reconocimiento médico del trabajador, expida los partes correspondientes.

ANEXO I. PARTE DE BAJA / ALTA MÉDICA

ANEXO II. PARTE DE CONFIRMACIÓN

ANEXO III. DATOS A FACILITAR POR LA EMPRESA AL INSS

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Estas Sentencias son la C‑344/19, dictada por la Gran Sala en fecha 9 de marzo de 2021, cuyas conclusiones eran:

El artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial durante el cual un trabajador solo debe estar localizable por teléfono y poder presentarse en su lugar de trabajo, en caso de necesidad, en el plazo de una hora, pudiendo residir en un alojamiento de servicio puesto a su disposición por el empresario en dicho lugar de trabajo, pero sin estar obligado a permanecer en él, solo constituye, en su totalidad, tiempo de trabajo en el sentido de esta disposición si de una apreciación global de todas las circunstancias del caso de autos, en particular de las consecuencias de dicho plazo y, en su caso, de la frecuencia media de intervención en el transcurso de ese período, se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses. El hecho de que el entorno inmediato del lugar en cuestión sea poco propicio para el ocio carece de pertinencia a efectos de dicha apreciación.

y la siguiente, de fecha 11/11/2021, el asunto C‑214/20, que concluía:

El artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial cubierto por un bombero del retén, durante el cual dicho trabajador ejerce, con la autorización de su empresario, una actividad profesional por cuenta propia, pero debe, en caso de llamada de urgencia, incorporarse a su parque de bomberos de adscripción en un plazo máximo de diez minutos, no constituye «tiempo de trabajo», en el sentido de dicha disposición, si de una apreciación global del conjunto de circunstancias del caso concreto, en particular de la extensión y condiciones de esa facultad de ejercer otra actividad profesional y de la inexistencia de obligación de participar en todas las intervenciones realizadas desde ese parque se desprende que las limitaciones impuestas al citado trabajador durante ese período no son de tal naturaleza que afecten objetiva y muy significativamente su facultad para administrar libremente, en el referido período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales como bombero.

Sabiendo esto: ¿Qué dice nuestra legislación nacional en materia de tiempo de trabajo en relación con los pilotos de aviación comercial, helicópteros y aeronaves?

El Convenio Colectivo sectorial de aviación comercial, aprobado mediante “Resolución de 29 de junio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo laboral para el sector del transporte y trabajos aéreos con helicópteros, su mantenimiento y reparación.”, se remite íntegramente al artículo 8 del RD 1561/1995, mediante su artículo 37.

A modo de resumen, este artículo diferencia claramente 3 situaciones, que comparten siempre el requisito de encontrarse “a disposición del empresario en el lugar determinado por este”.

No se considera convencionalmente pues tiempo de trabajo aquel en el que el personal de aviación comercial no se encuentre en el lugar determinado por el empresario y, sin embargo, parece claro que pueden llegar a existir limitaciones en el desarrollo de la vida personal del personal de aviación si el régimen de guardias localizables les obliga a estar en una situación análoga a las que aborda el TJUE en sus recientes Sentencias.

A nivel interno tenemos una Sentencia paradigmática del Tribunal Supremo, ST Supremo Sala 4ª, S 27-01-2009, rec. 27/2008, sobre la que insiste una reciente Sentencia obtenida por este despacho, la Sentencia de 25 de septiembre de 2020 del TSJ de Madrid, en la que se reflexiona:

Al respecto, el Magistrado de instancia razona así en el segundo fundamento de su sentencia: “(…) Para esta parte son horas extras todas las horas habidas desde el inicio a la extinción de la relación, las 24 horas de cada día. Y lo argumenta indicando que estaba de forma permanente a plena disposición del empresario para atender los viajes no programados de modo que si alguno surgía lo tenía que realizar. En el contrato de trabajo efectivamente se establece la disponibilidad horaria que comporta que ante una urgencia no programable el trabajador podía ser llamado para volar. Dicha disponibilidad se compensaba con 500 euros mensuales. Sin embargo esa situación de disponibilidad no puede ser considerada tiempo de trabajo pues no encontrándose el trabajador en el lugar predeterminado por su empresario, no encaja ni en las previsiones del art. 14 en relación con el art. 8 del RD 1561/95 sobre jornadas especiales de trabajo, ni en el art. 37 del convenio colectivo, ni en el clausulado de su contrato (…) atinados criterios que este Tribunal no puede por menos que asumir….En efecto, no cabe confundir lo que es la disponibilidad horaria convenida en el contrato individual de trabajo con la situación de inmediata disposición a la que el recurrente dice haber estado sometido.

Así, habida cuenta de la novedosa jurisprudencia del TJUE, entendiéndola integrada y en consonancia con los elementos propios de nuestra legislación sectorial debemos llegar a la siguiente conclusión:

• No cabe realizar automatismos que vinculen la existencia de situaciones de guardias de disponibilidad con tiempo de trabajo cuando dichas guardias de disponibilidad no sean en el lugar determinado por el empresario.
• Para que dichas guardias de disponibilidad puedan considerarse tiempo de trabajo deberán requerir del empleado un grado tal de dedicación e inmediatez que impida un normal desarrollo de su vida personal, así como una reiteración suficiente en el tiempo, de modo que no sea un llamamiento aislado.
• Y pese a ello, si dichas guardias de disponibilidad son compatibles con otros trabajos o actividades, el Juez deberá interpretar que no existen limitaciones objetivas que afecten muy significativamente a su libertad de administrar su tiempo.

Para cualquier consulta relacionada con el tiempo de trabajo de los pilotos de aviación comercial o helicópteros, guardias localizables, horas extraordinarias, excesos de jornada o protocolos y ordenación de actividad laboral aeronáutica, pueden ponerse en contacto con el Socio del Departamento Laboral Ramon Alexandre Salvat Seoane (ramon@aurisadvocats.com).

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¿Qué entendemos por teletrabajo conforme a la nueva Ley?

Se entiende que un empleado desarrolla teletrabajo cuando un trabajador por cuenta ajena desarrolle su trabajo con carácter general (30% de su jornada en un período de referencia de 3 meses) desde el domicilio del empleado o lugar determinado por este, mediante el uso exclusivo o prevalente de sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

¿Existe alguna diferencia entre teletrabajo, trabajo a distancia y trabajo presencial?

Sí. Como hemos comentado el teletrabajo requiere la concurrencia de un trabajo a distancia generalizado y del uso exclusivo o prevalente de medios informáticos, telemáticos y de comunicación, para considerarse tal.
El trabajo a distancia es aquel trabajo que se desarrolla desde el domicilio del empleado o lugar escogido por este.
En contraposición tenemos el trabajo presencial, que es el que se desarrolla en el centro de trabajo establecido por el empleador.

¿Pueden suscribirse acuerdos de teletrabajo con trabajadores contratados a tiempo parcial?

Sí. Para la valoración del 30% de la jornada mínima en régimen de teletrabajo se tendrá en consideración su jornada de trabajo contractual, adaptándose el porcentaje a su jornada pactada.

¿Hay limitaciones a la suscripción de este tipo de regímenes?

Sí. En empleados menores de 18 años y en contratos de prácticas, para la formación y aprendizaje, será obligatorio que al menos el 50% de la jornada sea presencial.

¿Es el teletrabajo obligatorio?

No. No es obligatorio para ninguna de las partes. Ni la empresa ni el trabajador pueden imponerlo. Las partes deberán suscribir un acuerdo de teletrabajo, sujeto a las normas que por Convenio Colectivo se establezcan, ya sea al inicio de la relación laboral o una vez iniciada esta.
Deberá haberse suscrito dicho acuerdo antes del inicio del régimen de teletrabajo.

¿Qué debe contener un acuerdo de trabajo a distancia en todo caso?

a. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b. Enumeración de los gastos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
c. Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d. Porcentaje y distribución, en su caso, entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
e. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
f. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
g. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
h. Medios de control empresarial de la actividad.
i. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
l. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

¿Es revocable un acuerdo de teletrabajo?

Sí, de mutuo acuerdo o por voluntad de cualquiera de las partes. Será lo recomendable pactar en el documento que refleje el acuerdo las fórmulas de revocación del mencionado sistema.
Además, las partes podrán pactar la nueva forma de desarrollo del trabajo y, además, si es el propio empleado el que solicita la revocación del régimen de teletrabajo tendrá la opción de incorporarse de forma preferente a un régimen presencial de trabajo. A tal efecto la empresa tendrá la obligación de informar de la apertura de vacantes o posiciones presenciales en la empresa a los empleados en régimen de teletrabajo.
También sería revocable por alcanzarse el termino del acuerdo pactado cuando a este se le haya establecido un período concreto de prestación de servicios en dicho régimen.

¿Qué derechos tiene un trabajador en régimen de teletrabajo?

Los mismos que cualquier otro empleado en régimen presencial. Así, tendrá derecho a la conciliación laboral y familiar, adaptación de jornada, desconexión digital, respeto de los tiempo de descanso obligatorios, promoción y ascenso, etc…
La ley menciona expresamente que deberán serles reconocidos los mismos derechos a los empleados en régimen de teletrabajo sin que quepa realizar ningún tipo de discriminación por razón de la modalidad en la que se prestan los servicios.
Tendrán además derecho a que la empresa no pueda repercutir en su patrimonio ninguno de los costes de la ejecución del trabajo en régimen de teletrabajo, siendo que la empresa vendrá obligada a facilitar y mantener los equipos de trabajo así como parte de los gastos derivados de dicha prestación de servicios (electricidad, internet, etc…).
A tal efecto, la ley se remite a la normativa convencional por lo que será cada sector o cada empresa (en el caso de que cuente con convenio colectivo de empresa) la que pactará en todo caso la cifra a abonar por teletrabajo – lo que será obligatorio para todas las empresas de dicho sector -.

¿En el caso de que existan problemas técnicos que impidan la prestación de servicios, puedo no computarse como tiempo de trabajo efectivo?

No. Como en una situación presencial en la que se produzca un fallo técnico que impida la prestación de servicios no será posible descontar el tiempo de imposibilidad de prestación de servicios del trabajo efectivamente realizado.
Por ello será muy importante que la empresa cuente con un proveedor de servicios técnicos interno o externo que permita la resolución de conflictos técnicos en remoto.

¿Tienen que registrar el horario los trabajadores en régimen de teletrabajo?

Sí. Será una obligación cuyo control será crucial puesto que existen campañas recurrentes de Inspección de Trabajo en materia de control del tiempo de trabajo y de descansos mínimos legales, por lo que siempre podrán solicitarnos la correcta llevanza del registro horario.

¿Debo realizar un control de Prevención de Riesgos Laborales en los domicilios de los empleados?

Sí. Sigue siendo una obligación de la empresa la valoración y prevención de todos aquellos riesgos vinculados con la prestación de servicios. La particularidad en este caso reside en que la evaluación requiere permiso de la persona trabajadora de entrada en su domicilio. De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.

¿Puede la empresa controlar los medios empresariales puestos a disposición para la ejecución del teletrabajo?

Sí. Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad, de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos.
El incumplimiento de estas normas puede conllevar el despido disciplinario del empleado.

¿Deben los empleados respetar las instrucciones facilitadas en relación con las políticas empresariales de protección de datos?

Sí. En el caso de incumplimiento de dichas políticas, así como de cláusulas de confidencialidad el trabajador podría incurrir en faltas muy graves que acarrearan el despido disciplinario.
Este extremo es especialmente crítico pues una incorrecta política de protección de datos o una implementación defectuosa supone un riesgo de sanción de altísimo monto por parte de la Agencia Española de Protección de Datos, por lo que la empresa deberá tener muy bien definidas dichas políticas.

¿Puede ser causa de despido procedente la negativa del trabajador a realizar teletrabajo?

No. En ningún caso ello se consideraría una razón válida a los efectos legales para proceder a la extinción de un contrato de trabajo. Ello, además, implicaría riesgo de una eventual declaración de nulidad por posible conducta discriminatoria e, incluso, por vulneración de la garantía de indemnidad del empleado.

Ramón Salvat
ramon@aurisadvocats.com