{"id":9773,"date":"2021-11-11T18:37:08","date_gmt":"2021-11-11T16:37:08","guid":{"rendered":"https:\/\/auris.bcntic.com\/?p=9773"},"modified":"2021-11-11T20:52:11","modified_gmt":"2021-11-11T18:52:11","slug":"uso-de-camaras-para-control-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/auris.bcntic.com\/ca\/uso-de-camaras-para-control-laboral\/","title":{"rendered":"Uso de c\u00e1maras para control laboral"},"content":{"rendered":"

Muchas empresas nos preguntan hasta qu\u00e9 punto las im\u00e1genes captadas por sistemas de videovigilancia pueden ser utilizadas para justificar la toma de medidas disciplinarias<\/strong> a un trabajador, como un despido. Y si pueden ser utilizadas, qu\u00e9 medidas deben tomarse previamente<\/strong> para que se puedan utilizar en caso de necesidad.<\/p>\n

A modo de ejemplo, una empresa del sector de la restauraci\u00f3n se percat\u00f3 de que alguien estaba robando botellas de licor de elevado valor del bar. A trav\u00e9s de las c\u00e1maras de videovigilancia situadas en el interior del local, vieron con meridiana claridad que uno de sus empleados se llevaba las botellas que faltaban. En su caso, en la entrada del local (tanto en la entrada del p\u00fablico como en la entrada del personal) hab\u00edan colocado el cartel visible cumpliendo con los requisitos establecidos por el RGPD y la LOPDGDD<\/strong>, y por otro lado, hab\u00edan informado al personal de que exist\u00edan c\u00e1maras de videovigilancia<\/strong> que grababan aquello que acontec\u00eda en las zonas p\u00fablicas por motivos de seguridad.<\/p>\n

Tras preguntar por sus opciones se encontraron que nosotros mismos no \u00e9ramos capaces de ponernos de acuerdo<\/strong>. Desde el punto de vista de un laboralista, la informaci\u00f3n proporcionada pod\u00eda no legitimar a la empresa para despedir al trabajador, aunque los asesores en materia de RGPD discrep\u00e1bamos de que esto estuviera tan claro, puesto que exist\u00edan dos v\u00edas distintas de informaci\u00f3n, que cumpl\u00edan con los requisitos establecidos por la normativa,\u00a0 y la legitimaci\u00f3n de la seguridad pod\u00eda entenderse en un sentido \u201c\u00e1mplio\u201d, y que incluye aquellos robos que puedan ocurrir en el seno de la empresa.<\/p>\n

Aunque esto es s\u00f3lo un ejemplo, son varios los supuestos que nos han sido planteados y lo cierto es que es una cuesti\u00f3n que plantea muchas dudas.<\/p>\n

Pues bien, una reciente Sentencia del TS parece dar cierta claridad sobre la cuesti\u00f3n.<\/p>\n

Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 13 de Octubre de 2021<\/h2>\n

Se despide a un trabajador tras haber permitido el acceso al autob\u00fas del que era conductor a una pasajera sin haber adquirido el billete, manteniendo contacto corporal con ella y fumando y orinando desde el interior del veh\u00edculo. La empresa le sanciona por conducta muy grave y el empleado es despedido.<\/p>\n

La empresa justific\u00f3 su sanci\u00f3n con las grabaciones que obtuvo de tres c\u00e1maras situadas en el interior del autob\u00fas. La cuesti\u00f3n en la que se centr\u00f3 el procedimiento es si estas pruebas deb\u00edan ser admitidas para justificar un despido.<\/p>\n

La Sentencia viene a decir lo siguiente:<\/p>\n

    \n
  • El trabajador ten\u00eda conocimiento de la existencia de las c\u00e1maras, puesto que los distintivos informativos eran claros, por lo que sab\u00eda que estaba siendo grabado, independientemente de la finalidad que se hab\u00eda informado<\/u>. En aplicaci\u00f3n de la antigua LOPD, no se considera que se est\u00e9 vulnerando dicha normativa, aunque no se especifique la finalidad concreta de vigilancia del trabajador (deberemos ver como aplica esta doctrina con la LOPDyGDD).<\/li>\n
  • Tambi\u00e9n se especifica que las conductas fueron captadas en momentos anteriores y posteriores<\/u> a las rutas, pudi\u00e9ndose considerar periodos de descanso, pero que ello no excluye que el conductor, encontr\u00e1ndose dentro del autob\u00fas, pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves<\/u> que afecten a sus obligaciones laborales, lo que justifica que las c\u00e1maras continuar\u00e1n grabando durante dichos lapsos temporales.<\/li>\n
  • Por lo tanto, la prueba de la reproducci\u00f3n de lo grabado por las c\u00e1maras era, en ese caso, una medida justificada, id\u00f3nea, necesaria y proporcionada<\/u> al fin perseguido (control laboral).<\/li>\n<\/ul>\n

    La norma general es la establecida por el TJUE<\/h2>\n

    Es importante recordar que el TJUE estableci\u00f3 que la norma general es informar sobre la finalidad de la grabaci\u00f3n, y que si es para control laboral, ser\u00e1 necesario informarlo expresamente<\/u><\/strong>.<\/p>\n

    Sin embargo, en caso de hechos graves (por ejemplo, cuando exista denuncia penal) podr\u00eda entenderse exceptuada la anterior regla. A\u00fan as\u00ed, el no tener informada la finalidad conlleva mucha inseguridad jur\u00eddica a la empresa, por lo que lo recomendable en todo caso es informar a los trabajadores de las finalidades concretas para las que se captan im\u00e1genes, incluido el control laboral.<\/p>\n

    Laura Bachs
    \nDept. LegalTech<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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