El Estatuto de los Trabajadores prev\u00e9 la posibilidad de concertar un per\u00edodo de prueba en el contrato de trabajo. Durante el transcurso del mismo, el empresario podr\u00e1 comprobar si su empleado re\u00fane las caracter\u00edsticas adecuadas para ocupar el puesto de trabajo para el que ha sido contratado. Si no le convence, podr\u00e1 resolver el contrato sin necesidad de alegar justa causa y, salvo que se pacte otra cosa, sin preaviso y sin indemnizaci\u00f3n alguna. El empleado podr\u00e1 resolver el contrato en los mismos t\u00e9rminos que el empresario.<\/p>\n
No obstante, para que el per\u00edodo de prueba sea v\u00e1lido, deber\u00e1 necesariamente constar por escrito. Suele ocurrir que el empresario no pacta por escrito el per\u00edodo de prueba porque supone que, al estar previsto en su convenio colectivo, ya es suficiente. Pues bien, esto no es as\u00ed, y en estos casos, la relaci\u00f3n laboral no estar\u00e1 sujeta a per\u00edodo de prueba alguno.<\/p>\n
El per\u00edodo de prueba est\u00e1 sujeto a los l\u00edmites de duraci\u00f3n que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duraci\u00f3n del per\u00edodo de prueba no podr\u00e1 exceder de seis meses para los t\u00e9cnicos titulados, ni de dos meses para los dem\u00e1s trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el per\u00edodo de prueba no podr\u00e1 exceder de tres meses para los trabajadores que no sean t\u00e9cnicos titulados. La mayor\u00eda de convenios suelen fijar la duraci\u00f3n del per\u00edodo de prueba dependiendo de la categor\u00eda profesional del trabajador. \u00bfQu\u00e9 es lo que sucede cuando se pacta por escrito un per\u00edodo de prueba superior al m\u00e1ximo establecido en convenio colectivo? En estos casos se entiende que el per\u00edodo de prueba pactado es el que fija el convenio, de modo que si el empresario resuelve el contrato por no superaci\u00f3n del per\u00edodo de prueba pasado dicho per\u00edodo, ser\u00e1 considerado un despido improcedente.<\/p>\n
Tambi\u00e9n puede suceder que el empleado coja la baja por enfermedad durante el per\u00edodo de prueba. \u00bfQu\u00e9 sucede en estos casos? Seg\u00fan establece el Estatuto de los Trabajadores, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el c\u00f3mputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Es decir, si se acord\u00f3 que la situaci\u00f3n de incapacidad temporal durante el per\u00edodo de prueba interrump\u00eda el mismo, cuando el empleado regrese a su puesto de trabajo todav\u00eda estar\u00e1 sujeto al per\u00edodo de prueba que le reste. En caso contrario, el per\u00edodo de prueba seguir\u00e1 corriendo, no obstante la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo.<\/p>\n
En \u00faltimo lugar, debemos tener en cuenta que si el empleado que se pretende contratar ya ha desempe\u00f1ado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci\u00f3n (incluso a trav\u00e9s de una empresa de trabajo temporal), el per\u00edodo de prueba ser\u00e1 nulo, y no podr\u00e1 ampararse en \u00e9l para resolver el contrato de trabajo.<\/p>\n
En definitiva, conocer el funcionamiento y hacer un uso adecuado del per\u00edodo de prueba puede sacarnos de m\u00e1s de un apuro.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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