Las tarjetas «revolving» han generado un gran número de litigios en nuestro país, debido a los elevados intereses vinculados a este tipo de créditos y a su elevada comercialización por parte de las entidades financieras. Esa gran litigiosidad, que se inicia con la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de noviembre de 2015, persiste a día de hoy.

Las tarjetas «revolving» son un producto muy extendido en el mercado crediticio nacional, donde la mayoría de entidades financieras han comercializado masivamente este tipo de créditos, en los que el límite del crédito se va modificando de forma constante, mediante las compras o disposiciones de efectivo que va realizando el titular de la tarjeta. En la mayoría de los casos, los contratos de tarjetas de crédito «revolving» pueden ser declarados nulos, por su carácter usurario o abusivo.

El gancho comercial de estos productos es perfecto, ya que las cuotas mensuales suelen ser muy reducidas, en comparación con el importe de la deuda pendiente acumulada. Además, se permite al titular elegir el importe de la cuota mensual, dentro de unos mínimos establecidos por la entidad acreedora. Ese gancho comercial, tan atractivo (debes mucho y pagas poco), esconde un efecto muy negativo para el consumidor: la prolongación excesiva, por no decir interminable, de la duración del préstamo. Por ese motivo, nuestros tribunales han llegado a calificar al crédito «revolving» como «deuda perpetua».

Otro dato importante es que, con el abono de las cuotas mensuales de las tarjetas «revolving», se paga una elevada proporción de intereses y apenas se amortiza el capital realmente dispuesto por el consumidor. A efectos prácticos, esto supone que, con el abono mensual de las cuotas del crédito «revolving», el consumidor va pagando mensualmente a la entidad financiera los elevados intereses de estos productos. No obstante, de esa cuota mensual, solo se destina una pequeña parte a pagar la cantidad prestada. Por lo tanto, la dinámica de las tarjetas «revolving» implica que la deuda apenas se reduce con el pago de las cuotas mensuales y, en consecuencia, se siguen generando los elevados intereses vinculados a este tipo de productos financieros tóxicos. Por este motivo, nuestros tribunales, también han declarado que este tipo de créditos pueden convertir al desafortunado titular de los mismos en un «deudor cautivo”.

Nuevo criterio de valoración establecido por el Tribunal Supremo

Finalmente, debemos destacar que, recientemente, el Pleno de nuestro Tribunal Supremo ha fijado un criterio de valoración sobre esta materia, en la sentencia 258/2023. Ese criterio viene a establecer cuando los intereses de las tarjetas «revolving» deben ser declarados judicialmente como usurarios. Con ello, el alto tribunal persigue dotar de mayor seguridad jurídica al mercado y favorecer el carácter predecible de las resoluciones judiciales; facilitando a su vez la igualdad de trato, en situaciones iguales o equivalentes. El criterio fijado por el Tribunal Supremo determina como usurarios los intereses de una tarjeta «revolving», cuando superen en seis puntos el tipo medio de referencia en el momento de la contratación de la tarjeta. Por lo tanto, si el interés aplicable al contrato es del 26,87 %, y el tipo medio de referencia en el momento de contratar la tarjeta era del 20,00 %, los intereses se consideran usurarios.

Si eres el titular de una tarjeta de crédito «revolving», desde AURIS podemos asesorarte para que puedas liberarte de los elevados intereses asociados a este tipo de productos bancarios; con la finalidad de que puedas solventar la «deuda perpetua» que suponen estos créditos, y puedas dejar ser un «deudor cautivo».

La colosal multa por violar el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) ha ensombrecido este lunes de mayo a Mark Zuckerberg, fundador de Facebook y presidente de Meta Platforms, inc., empresa matriz de Facebook, Instagram, WhatsApp entre otras. Meta Irlanda ha recibido hoy lunes 22 de mayo de 2023 la sanción más cuantiosa en la historia de la protección de datos. La multa colosal supera los mil millones de euros. La autoridad irlandesa de Protección de Datos le ha impuesto una sanción que supera el billón, con ‘B’ y asciende a la escandalosa cifra de 1.200 millones de euros. Todo por infracción del artículo 46 del RGPD.

Como asesores expertos en la materia y referentes en el servicio de delegado de Protección de Datos (DPO) para empresas globales, en Auris Advocats destacamos este caso como una advertencia contundente de la crucial importancia de la implementación rigurosa del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).

El tropiezo de Meta Ireland ha consistido en implementar un sistema de transferencia de datos personales desde la UE/EEE que, al parecer de la EDPB, es negligente. En su defensa Meta alega que había implementado en sus transferencias de datos internacionales las conocidas y archi-utilizadas Cláusulas Contractuales Estándar actualizadas (“SCCs”). Este tipo de cláusulas son uno de los sistemas más implementados por las empresas desde la sentencia Schrems II (Max Schrems Vs. Facebook), de 16 de julio de 2020. Dicha sentencia, recordarán, invalidó el Privacy Shield que era mecanismo que permitía la transferencia de datos personales a territorio estadounidense bajo ciertas condiciones

La autoridad irlandesa, siguiendo las recomendaciones establecidas por la Junta Europea de Protección de Datos (EDPB) en el informe de 13 de abril de 2013, impora a Meta el cese inmediato de toda transferencia de datos personales a los Estados Unidos, dicta una multa descomunal que supera el billón de € y ordena el gigante tecnológico a ajustar sus operaciones de tratamiento de dtaos conforme al Capítulo V del RGPD.

Este suceso subraya la necesidad (y la urgencia) de revisar el diseño de las estrategias empresariales en cuanto a la privacidad de los datos personales. Especialmente a las empresas que operan a nivel global. La severidad de las sanciones en caso de incumplimiento obliga a invertir recursos adicionales y a contar con la orientación experta adecuado. La protección de datos es un tema muy técnico que no debe ser manejado por personas no calificadas. Desde Auris Advocats, como referentes en la externalización de servicios de Privacidad, protección de datos y DPO, instamos a todas las empresas a revisar sus procesos de tratamiento de datos y transferencia de datos personales y a buscar asesoría legal pertinente para garantizar el cumplimiento con el RGPD.

En Auris Advocats, ofrecemos consultoría legal avanzada en el ámbito del Legal-Tech, la privacidad y la Protección de Datos. No dude en ponerse en contacto con nosotros. El diseño de estrategias para lograr el cumplimiento normativo es nuestra meta, valga hoy este juego de palabras.

Pero ¿qués es una Startup o empresa emergente?

Esta Ley entiende que son las empresas innovadoras, basadas en el conocimiento, de carácter digital y rápido crecimiento, de carácter digital y rápido crecimiento. Deben ser empresas, ya sean sociedades mercantiles o cooperativas, de nueva creación o bien que no hayan transcurrido más de 5 o 7 años desde su incripsición en el Registro competente, con domicilio social o establecimiento en España, que el 60% de su plantilla cuente con un contrato laboral en España y que desarrollen un proyecto de emprendimiento innovador que cuente con un modelo de negocio estable.

Po tanto, su finalidad debe ser resolver un problema o mejorar una situación existente mediante el desarrollo de productos, servicios o porcesos nuevos o mejorados sustancialmente en comparación con el estado de la técnica y que lleve implícito un riesgo o incertidumbre sobre el éxito de su modelo de negocio. Tienen un alto potencial de crecimiento y dependen de la captación y retención de trabajadores altamente cualificados.

Acreditación como empresa emergente

Para ser considerada “empresa emergente” la Empresa Nacional de Innovación SM3, S.A. (ENISA) debe validar que se cumplen todos los requisitos anteriores con carácter previo a la inscripción de tal condición en el Registrio Mercantil o en el Registro de Cooperativas.

Finalidad de la Ley de Startups

La finalidad de esta ley es establecer medidas que faciliten la creación y el crecimiento de este tipo de empresas. Esto se pretende conseguir a través de beneficios y novedades tendentes a (i) reducir su carga fiscal; (ii) facilitar la inversión en Startups, (iii) ayudarles a retener y atraer talento y (iv) reducir trabas administrativas y otorgar felxibilidad en la gestión de estas empresas.

Principales medidas que introduce la Ley de Startups

Se introducen medidas a nivel fiscal, laboral, societario y administrativo. Destacamos las siguientes:

1. A nivel fiscal, se reduce el tipo impositivo del 25% al 15% durante cuatro periodos impositivos. Además, se permite aplazar el pago de la deuda tributaria durante los dos primeros periodos impositivos, sin requerir garantías ni intereses de demora.También se aumenta y mejora la deducción de la inversión en empresas de nueva o reciente creación. Se introducen mejoras de la tributación de las opciones de compra sobre acciones o participaciones (stock options) en el IRPF concedidas a empleado.
2. A nivel laboral, se regula una bonifiación del 50% en los rendimientos del trabajo obtenidos por administardores, empelados o directivos de ciertas entidades y fondos de inversión (los denominados carried interest). También se amplía el ámbito de aplicación del régimen de impatriados y se facilita la estancia y permanencia en España en diversos supuestos por razones de interés económico. Se estipula una bonificación del 100% de la cuota mínima general de autónomos para trabajadores que sean autónomos por dedicación a una empresa emergente y, simultáneamente, trabajen por cuenta ajena. Se simplifica el proceso para la obtención del NIE/NIF de los inversores de sociedades emergentes que no vayan a residir en España.
3. A nivel societario, se flexibiliza el régimen de autocartera de las empresas emergentes para que puedan ejecutar un plan de retribución o incentivos a favor de administradores, directivos o colaboradores. Se exime de que incurran en causa de disolución por pérdidas hasta que no hayan transcurrido tres años desde su constitución siempre que no proceda la declaración de concurso. Se regulan medidas para conseguir una mayor agilidad registral en la constitución de estas sociedades y menores costes en aranceles notariales y regsitrales.
4. A nivel administrativo, en determinados sectores, podrán solictar licencias de prueba temporales durante un año.

Es uno de los principios que nació con la aprobación del Reglamento Europeo de Protección de Datos y la LOPDGDD y, a la vista de las últimas resoluciones emitidas por distintas Agencias de Protección de Datos a nivel europeo, este principio es la piedra angular del cumplimento de la normativa que ha llegado a Europa para quedarse, y con fuerza.

La minimización es la obligación impuesta a las empresas de no recabar, tratar ni almacenar más datos personales de los necesarios y durante un período de tiempo indefinido o demasiado largo, especialmente por los riesgos que esto puede suponer para los derechos y libertades de los interesados.

Minimizar debe hacerse desde el diseño

La minimización se configura como un principio que debe cumplirse desde el diseño. El empresario debe decidir desde el inicio qué datos personales va a tratar, cómo los va a tratar y cuanto tiempo los va a conservar. Es necesario cerciorarse, siempre previamente a la obtención, que el tratamiento de datos estará justificado con una necesidad que surja de la propia actividad empresarial.

Si bien por la definición que nos da la Ley puede parecer que es un principio fácil de cumplir, no lo es en absoluto. En la práctica nos encontramos numerosas dudas que no son fáciles de responder. 

A modo de ejemplo, la selección de personal:

Un seleccionador puede pedir más o menos información para elegir al candidato más adecuado, pero ¿Dónde está el límite aceptable? ¿realmente toda la información que solicita es decisiva para elegir al candidato? ¿Podría llegar al mismo punto solicitando menos información de carácter personal?

Estas cuestiones deben plantearse antes y diseñar un punto de equilibrio entre el cumplimento óptimo de los objetivos del tratamiento y el respeto por el derecho a la protección de datos de los interesados.

Recientemente hemos podido ver distintas resoluciones a nivel estatal y europeo que ejemplarizan tanto la importancia de este principio como lo complicado que es poner límites. Vamos a explicar tres ejemplos muy gráficos:

Copia del DNI en Hotel

Es una práctica habitual del sector hotelero (también en apartamentos de uso turístico) solicitar copia del DNI en el momento de realizarse el registro de entrada. Sin embargo, mediante una resolución de marzo de 2022, impuso una multa de 30.000 Euros a un establecimiento por considerar que solicitando la copia del DNI estaba vulnerando el principio de minimización.

Lo cierto es que los hoteles piden el DNI en cumplimiento del artículo 25 de la Ley Orgánica 4/2015, de 30 de marzo, de protección de la seguridad ciudadana, que establece que los establecimientos están obligados a ” las obligaciones de registro documental e información en los términos que establezcan las disposiciones aplicables”. Según la AEPD, esta norma legitima a recoger algunos datos personales. En concreto:

• Número de documento de identidad
• Tipo de documento
• Fecha de expedición
• Nombre y apellidos
• Sexo
• Fecha de nacimiento
• País de nacionalidad
• Fecha de entrada
• Firma del viajero

Sin embargo, en el DNI salen más datos, como la fotografía y los nombres del padre y de la madre.

La AEPD aclara que se podrán registrar los datos, pero no usar la fotografía del DNI sin consentimiento porque este uso no viene impuesto por la Ley mencionada.

Sanción al motosharing por geolocalizar sus vehículos más de la cuenta

La CNIL (en cooperación con la AEPD y la agencia italiana) impone una sanción de 125.000 Euros a la compañía CITYSCOOT por recabar la localización de sus vehículos cada 30 segundos, además de mantener un registro de estos viajes.

Se considera que su vulneración el principio de minimización de datos, al recabar datos excesivos para las finalidades previstas, que era: tramitaciones de infracciones de tráfico, gestión de quejas de clientes, soporte al usuario y gestión de reclamaciones y robos. Se considera que ninguna finalidad justifica que se acceda a toda la ruta en cada momento y que debería bastar con localizar el origen y el destino del vehículo.

ChatGPT investigado en varios países

Recientemente se hizo eco de la noticia de que ChatGPT había sigo bloqueado en Italia porque se tenían serias dudas de que cumpliera con la legislación vigente en materia de protección de datos. El bloqueo y la investigación desde Italia llegaron apenas unos días después de que dos importantes organizaciones pidieran investigar a ChatGPT por protección de datos y su impacto en los consumidores.

Varias agencias denuncian “la ausencia de base jurídica que justifique la recogida y almacenamiento masivos de datos personales con el fin de “entrenar” los algoritmos que gestionan el funcionamiento de la plataforma”. Se trata, por lo tanto, y entre otros posibles incumplimientos, una cuestionamiento claro al principio de minimización.

En el Auto de 12 de abril de 2023, que puede consultarse al final del comunicado, aprecia la existencia de apariencia de buen derecho de las pretensiones de la demanda principal, en la que se ejercitaban acciones de propiedad intelectual, competencia desleal y de infracción de marca. Cabe resaltar que se ha presentado un informe pericial que defendía la originalidad del formato de entretenimiento de la Kings League, lo que da pie a su protección por la vía del derecho de autor.

Del Auto en cuestión deben resaltarse los siguientes pronunciamientos:

“De forma plena o indiciaria aparece acreditado que las actoras son titulares de los derechos de propiedad intelectual de la “Kings League”, (…)”

“(…) la existencia de notables similitudes entre la actividad ya iniciada y desarrollada por la actora y aquella que la parte demandante anuncia como de inmediata salida al mercado. Constatadas estas evidentes semejanzas, se satisface la apariencia de buen derecho de la actora.”

La resolución, sin ser aún firme, es de notable importancia para la protección del formato de entretenimiento de la Kings League, cuya protección como obra se reconoce de forma indiciara. Esto tendrá importantes repercusiones para la protección de dicho formato ante posibles infractores futuros.

El equipo de Auris Advocats encargado de la defensa de los intereses de la Kings League está integrado por Lucas Martín Tresànchez y Xavier Saula Adell, con la inestimable colaboración de Nello Procuradores y Jordi Romaní Lluch de RMA Legal.

Lee el auto completo

Un nuevo vértice del principio de igualdad, nuevas obligaciones para las empresas.

La finalidad de esta ley que entró en vigor el pasado 02 de marzo de 2023, es la de garantizar los derechos de igualdad de trato y de oportunidades de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI), así como de sus familias, y que no puedan ser discriminados por su condición/orientación sexual.

En la práctica, impone un deber de protección tanto por parte de los poderes públicos como de las empresas que se traduce en:

• • Establecer políticas inclusivas que permitan ofrecer un entorno de trabajo adecuado para los trabajadores de este colectivo
  • Establecer un conjunto de medidas que tengan por finalidad evitar y/o erradicar cualquier tipo de discriminación.

Se protege el derecho a ser tratado conforme a tu orientación sexual o identidad de género tanto en el ámbito público como el privado, y el derecho a que ninguna persona pueda obligar a revelar la orientación sexual o expresión de género de otra.

En el ámbito de las relaciones laborales se establece una nueva obligación para las empresas en función del número de personas trabajadoras:

• • Para empresas de menos de 50 personas trabajadoras establecer medidas de sensibilización y formación a la plantilla que garanticen el derecho a la igualdad y a no ser discriminado.
  • Para las empresas que tengan 50 o más personas trabajadoras, disponer de un Plan de Igualdad que incorporen una serie de medidas que garanticen la igualdad del colectivo. Este Plan debe incluir las medidas necesarias para erradicar toda conducta que deba ser calificada como discriminatoria y su prevención, cuyo plazo limite para tenerlo implantado es el 12/03/2024.
  • Las empresas con independencia del número de empleados que tengan deben contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra el colectivo LGTBI; si la empresa ya cuenta previamente con un protocolo para las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, se debería hacer una ampliación del mismo dedicando un articulado a este colectivo.

El derecho a la igualdad para el colectivo también adquiere importancia en el resto de los ámbitos entre los que debemos destacar principalmente:

• En el ámbito administrativo: el deber de las Administraciones Públicas en el establecimiento de políticas que garanticen el derecho de este colectivo a no ser discriminado en sus posibilidades de acceso al empleo y carrera profesional.

¿Como? A través de medidas de formación del personal, de sensibilizar a la plantilla en materia de igualdad de trato y de oportunidades, mostrando una cultura empresarial comprometida con la igualdad.

• • En el ámbito de la salud a través de campañas de educación sexual y reproductiva.
  • En el ámbito de la educación adquiere vital importancia a través de la formación al personal docente dirigida a fomentar el respeto a este colectivo en atención a la diversidad introduciéndolo en el contenido de los planes de estudio y en los materiales escolares.

Otra de las novedades importantes es que se elimina la mayoría de edad para solicitar la rectificación registral relativa al sexo y nombre de la persona y la sitúa en los 16 años, cuya situación es reversible a partir de los 6 meses.

Producido el cambio del sexo masculino al sexo femenino, se le aplicarán las medidas de igualdad reguladas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. En cambio, si el cambio de sexo se produce pasando del femenino al masculino conservará los derechos consolidados.

Otro aspecto relevante es que se introduce la posibilidad de que en cualquier jurisdicción puedan intervenir y personarse en un procedimiento judicial ostentando la legitimación en defensa de los derechos de este colectivo, las organizaciones sindicales, empresariales, las asociaciones profesionales de personas trabajadoras autónomas y las asociaciones de personas consumidoras y usuarias para la defensa y promoción de los derechos de las personas LGTBI o de sus familias.

Por último, se establece un elenco de infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales cuyas multas pueden llegar hasta los 150.000 euros.

• • Ampliación de 30.000 a 50.000 euros el límite exento de aportar garantías.

• • Se amplía los plazos máximos de pago para las solicitudes, para personas físicas los plazos máximos se elevan de 12 a 24 meses, y para personas jurídicas pasan de 6 a 12 meses.

• • En el caso que se aporte un aval bancario o seguro de caución, los plazos máximos pasa de 36 a 60 meses, mientras que si la garantía aportada es un inmueble urbano sin cargas los plazos máximos se elevan de 24 a 36 meses.

A partir de este mes de abril de 2023 los trabajadores ya no tienen la obligación de presentar los partes médicos de baja, confirmación y alta médica a la Empresa.

La gestión se realizará de forma telemática siendo los propios responsables de intercambiarse la información y documentación oportuna los médicos de la Seguridad Social, las mutuas colaboradoras y las empresas.

ASPECTOS POSITIVOS QUE DESTACAR:

• Eliminación trámites burocráticos
• Gestión más eficiente y simplificación procedimental

NOVEDAD:

• Sólo se expedirá una copia de los partes médicos a la persona trabajadora. Se elimina así la segunda copia que era la correspondiente a poner en disposición de la empresa.
• La persona trabajadora no tendrá que entregar la copia del parte de baja a la empresa, Entidad gestora o Mutua. Se elimina dicha obligación, transponiéndola al órgano competente el cual deberá informar al INSS de forma inmediata, o al día siguiente hábil.

Se establecen cuatro grupos de procesos en función de la duración de la baja médica:

IT inferior a 5 días naturales:

Emisión de parte de baja y alta en el mismo acto.

Si se prevé que se recupera la capacidad laboral se consignará la fecha de alta que puede ser la misma que la de la baja o cualquiera de los tres días naturales siguientes.

Posibilidad del trabajador de realizarse un reconocimiento médico al día que se fijó el alta. Emisión parte de confirmación si no se ha recuperado la capacidad laboral.

IT entre 5 y 30 días naturales:

Emisión de parte de baja consignando en el mismo la fecha de revisión médica que no podrá superar los 7 días naturales a la fecha de baja inicial.

El día de la revisión se emitirá parte de alta o parte de confirmación. Si se emite PC, los sucesivos no podrán emitirse con una diferencia de más de 14 días naturales entre sí.

IT entre 31 y 60 días naturales:

Emisión de parte de baja consignando en el mismo la fecha de revisión médica que no podrá superar los 7 días naturales a la fecha de baja inicial.

El día de la revisión se emitirá parte de alta o parte de confirmación. Si se emite PC, los sucesivos no podrán emitirse con una diferencia de más de 28 días naturales entre sí.

IT de 61 días naturales o más: 

Emisión de parte de baja consignando en el mismo la fecha de revisión médica que no podrá superar los 14 días naturales a la fecha de baja inicial.

El día de la revisión se emitirá parte de alta o parte de confirmación. Se se emite PC, los sucesivos no podrán emitirse con una diferencia de más de 35 días naturales entre sí.

1. Emisión del parte de baja, confirmación o alta a la persona trabajadora.
2. El SPS (Servicio Público de Salud) o la mutua colaboradora con la Empresa informará tanto al INSS como a la Empresa de forma telemática del parte correspondiente en el primer día siguiente hábil a su expedición.
3. El INSS lo comunicará a la Empresa a través del SISTEMA RED dentro del plazo máximo de tres días hábiles a partir de la recepción.
4. La empresa tiene la obligación de transmitir datos al INSS a través el sistema RED dentro del plazo máximo de tres días hábiles a partir de la recepción de la  comunicación de la baja médica (Anexo III). El incumplimiento de este trámite lleva aparejada un cambio en la tipificación de la sanción en la LISOS, cuya graduación continúa siendo leve, pero encuadrándose la infracción en el artículo 21.4 LISOS.

Comunicación de datos entre INSS y TGSS tanto de las personas que tienen derecho a la prestación por IT como los que no tengan carencia para ello, a efectos de compensar las cuotas y deducción en los seguros sociales.

**Si la empresa ha abonado la baja por pago delegado tendrá derecho a solicitar el reintegro de las cuotas no deducidas a la TGSS.

En el caso de que se expida el alta médica por parte de cualquier facultativo, se deberá de comunicar en el primer día hábil siguiente tanto a la persona trabajadora como a la Empresa, expresándole la obligación de reincorporación al trabajo.

En caso de que la baja médica derive de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, cuya cobertura corresponda a una mutua colaboradora con la Seguridad Social será el facultativo del servicio médico de la propia mutua o empresa colaboradora el que, inmediatamente después del reconocimiento médico del trabajador, expida los partes correspondientes.

ANEXO I. PARTE DE BAJA / ALTA MÉDICA

ANEXO II. PARTE DE CONFIRMACIÓN

ANEXO III. DATOS A FACILITAR POR LA EMPRESA AL INSS

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El Consejo de Ministros aprobó el pasado 28 de marzo de 2023 el anteproyecto de la Ley de Familias en la que se incorporaron importantes novedades en el ámbito de las relaciones laborales.

Nos encontramos ante una nueva normativa impulsada por el Gobierno que tiene por finalidad mejorar las dificultades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral con el correspondiente cuidado de los hijos y/o familiares de las personas trabajadoras.

Podemos destacar dos novedades importantes:

• Introducción de nuevos permisos retribuidos
• Introducción de nuevas causas de nulidad en los despidos

Además de los nuevos permisos y causas de nulidad en los despidos de las personas trabajadoras que incorporará la Ley de Familia y por la que se modificaran los preceptivos artículos del Estatuto de los Trabajadores que regulan en esta materia, es necesario refrendar otras modificaciones que no de menor importancia y que también inciden en el ámbito de la conciliación familiar y laboral.

De tal forma que en relación con el reconocimiento de estos nuevos permiso retribuidos se ha modificado el apartad c) del artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores en el que se introduce y se reconoce el derecho de la persona trabajadora a no ser discriminada por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Por otro lado, en términos de solicitud de reducción y concreción de la jornada laboral por motivos conciliatorios por cuidado de hijo/a y/o familiares a petición de la persona trabajadora se reduce el plazo de negociación para intercambiar las propuestas alternativas a las adaptaciones y reducciones solicitadas acotándolo a “la máxima celeridad posible” y, en todo caso, con el máximo de 15 días cuando hasta el momento eran 30.

Es sumamente importante llevar a cabo las negociaciones por cuento en sentido contrario, se presumirá su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Ampliación de los permisos regulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores

• Amplía de 2 a 5 días:

Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b Bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de desplazamiento se ampliará en dos días.

• Extensión de los 9 a los 12 meses de la edad del menor para la lactancia 

Cuando amabas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

• Incorporación de un nuevo apartado 9: 

Derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares, urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata por un periodo equivalente a cuatro días al año, debiendo aportar la acreditación del motivo de ausencia.

Novedades en el permiso por nacimiento y cuidado de menor regulado en el artículo 48.4 y 6 del Estatuto de los Trabajadores

Derecho para la madre biológica a anticipar el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de menor hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. Derecho por el progenitor distinto de la madre a anticipar hasta diez días antes.

• Creación del permiso parental:

Derecho de las personas trabajadoras a un permiso parental, para el cuidado del hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Permiso de duración no superior a ocho semanas que puede disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo, o tiempo parcial. Comunicación de 10 días a la empresa.

• Ampliación progresiva del permiso parental: 

2023: la duración del permiso será de seis semanas.

2024: la duración del permiso será de ocho semanas.

** Se regula una nueva situación de excedencia en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores reconociéndose el derecho al disfrute por un periodo no superior a dos años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho siempre que no existieran familiares por consanguineidad hasta el segundo grado del sujeto causante que pudieran acceder a la excedencia descrita en el inciso anterior.

Causas de nulidad de extinción de relación laboral por despido

Se introduce una nueva causa de nulidad en los apartados 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores que se fundamenta en que también serán nulas las extinciones contractuales por despido de aquellas personas trabajadoras que se encuentren disfrutando de estos nuevos permisos anteriormente mencionados, y que comprende tanto el periodo de suspensión por disfrute, como la reincorporación al trabajo después de haber finalizado el mismo,  siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Un análisis rápido de los cambios que propone el texto de la reforma, que actualmente se encuentra en fase de tramitación parlamentaria, revela que las soluciones propuestas para encarar los problemas que presenta la Administración de Justica son fórmulas ya conocidas; como la de obstaculizar el acceso a los procesos judiciales, supresión de trámites, aunque sean procesalmente relevantes, o la limitación de las facultades de los litigantes. Asimismo, debemos destacar que la técnica legislativa utilizada en la elaboración del Proyecto de Ley, que contiene la reforma, ha recibido críticas doctrinales por su falta de orden y de claridad expositiva.

En líneas generales, la reforma propone una reformulación del modelo actual de procedimiento civil, basado en la oralidad, que fue introducido hace veintitrés años, mediante la vigente Ley de Enjuiciamiento Civil. Ese modelo de procedimiento, que se pretende modificar, ha dado buenos resultados en la práctica, al favorecer aspectos clave de un procedimiento judicial, como son la inmediación, la publicidad y la transparencia.

En sentido contrario, el texto de la reforma pretende generalizar la celebración de vistas de forma telemática; medida que, en caso de implementarse, implicaría un menoscabo evidente de la inmediación y de la publicidad de esas actuaciones judiciales. Asimismo, la reforma promueve la conversión del juicio verbal en un proceso que se tramitaría íntegramente por escrito. Los juicios verbales, entre otros supuestos, se tramitan respecto a controversias donde la cuantía del litigio es inferior a seis mil euros; no obstante, la reforma contempla una ampliación del ámbito cuantitativo y cualitativo de este tipo de procedimientos.

Finalmente, abordamos un punto clave en la reforma proyectada sobre la Administración de Justicia, los distintos sistemas previstos en el Proyecto de Ley, a través de los cuales las partes pueden intentar llegar a una solución extrajudicial, que evite la judicialización del conflicto. Estos sistemas extrajudiciales se denominan, en el Proyecto de Ley, como medios adecuados de solución de controversias en vía no jurisdiccional; pero son mas conocidos por su acrónimo MASC. El dato relevante consiste en que la reforma configura estos MASC como un requisito previo para iniciar un procedimiento judicial y, además, amplia su concepto a cualquier tipo de actividad negociadora, tipificada legalmente, a la que acuden las partes de buena fe con la finalidad de encontrar una solución extrajudicial al conflicto, por sí mismas o con la intervención de un tercero neutral. La regulación de los MASC que propone el Proyecto de Ley de Eficiencia Procesal revela la necesidad de modificar el texto de los artículos que regulan la inadmisión de la demanda, cuando no se haya acudido previamente a un MASC; habida cuenta que, en caso de mantenerse la redacción actual, podría resultar inconstitucional, por impedir el acceso a la jurisdicción, sin permitir subsanar la omisión de haber acudido previamente a un MASC.