El Consejo de Ministros aprobó el pasado 28 de marzo de 2023 el anteproyecto de la Ley de Familias en la que se incorporaron importantes novedades en el ámbito de las relaciones laborales.

Nos encontramos ante una nueva normativa impulsada por el Gobierno que tiene por finalidad mejorar las dificultades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral con el correspondiente cuidado de los hijos y/o familiares de las personas trabajadoras.

Podemos destacar dos novedades importantes:

• Introducción de nuevos permisos retribuidos
• Introducción de nuevas causas de nulidad en los despidos

Además de los nuevos permisos y causas de nulidad en los despidos de las personas trabajadoras que incorporará la Ley de Familia y por la que se modificaran los preceptivos artículos del Estatuto de los Trabajadores que regulan en esta materia, es necesario refrendar otras modificaciones que no de menor importancia y que también inciden en el ámbito de la conciliación familiar y laboral.

De tal forma que en relación con el reconocimiento de estos nuevos permiso retribuidos se ha modificado el apartad c) del artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores en el que se introduce y se reconoce el derecho de la persona trabajadora a no ser discriminada por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Por otro lado, en términos de solicitud de reducción y concreción de la jornada laboral por motivos conciliatorios por cuidado de hijo/a y/o familiares a petición de la persona trabajadora se reduce el plazo de negociación para intercambiar las propuestas alternativas a las adaptaciones y reducciones solicitadas acotándolo a “la máxima celeridad posible” y, en todo caso, con el máximo de 15 días cuando hasta el momento eran 30.

Es sumamente importante llevar a cabo las negociaciones por cuento en sentido contrario, se presumirá su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Ampliación de los permisos regulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores

• Amplía de 2 a 5 días:

Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b Bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de desplazamiento se ampliará en dos días.

• Extensión de los 9 a los 12 meses de la edad del menor para la lactancia 

Cuando amabas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

• Incorporación de un nuevo apartado 9: 

Derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares, urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata por un periodo equivalente a cuatro días al año, debiendo aportar la acreditación del motivo de ausencia.

Novedades en el permiso por nacimiento y cuidado de menor regulado en el artículo 48.4 y 6 del Estatuto de los Trabajadores

Derecho para la madre biológica a anticipar el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de menor hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. Derecho por el progenitor distinto de la madre a anticipar hasta diez días antes.

• Creación del permiso parental:

Derecho de las personas trabajadoras a un permiso parental, para el cuidado del hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Permiso de duración no superior a ocho semanas que puede disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo, o tiempo parcial. Comunicación de 10 días a la empresa.

• Ampliación progresiva del permiso parental: 

2023: la duración del permiso será de seis semanas.

2024: la duración del permiso será de ocho semanas.

** Se regula una nueva situación de excedencia en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores reconociéndose el derecho al disfrute por un periodo no superior a dos años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho siempre que no existieran familiares por consanguineidad hasta el segundo grado del sujeto causante que pudieran acceder a la excedencia descrita en el inciso anterior.

Causas de nulidad de extinción de relación laboral por despido

Se introduce una nueva causa de nulidad en los apartados 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores que se fundamenta en que también serán nulas las extinciones contractuales por despido de aquellas personas trabajadoras que se encuentren disfrutando de estos nuevos permisos anteriormente mencionados, y que comprende tanto el periodo de suspensión por disfrute, como la reincorporación al trabajo después de haber finalizado el mismo,  siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Estas incidencias tienen su origen en ineficacias y errores que se están produciendo por parte de ambos organismos fruto (deducimos) de la multitud de peticiones y trámites que con motivo de la situación actual, de los ERTES tramitados y del cambio de circunstancias y normativa, se están produciendo. En cualquier caso, son incidencias que no tienen nada que ver con la gestión de AURIS ADVOCATS ni con la suya propia y que están fuera de nuestro control.

Hemos pensado que era relevante que conocieran las incidencias más habituales así como forma de solucionarlas para poder ser más rápidos y ágiles y poder tranquilizar a sus empleados:

– Cuota autónomos: La cuota del mes de abril que según RD no se cargaría en la cuenta de autónomos se ha cargado a algunos autónomos y a otros no. El origen es un error de la Administración según provincia y/ o oficina de TGSS.

Tras consultar la Administración nos ha confirmado que no hay que hacer nada y que se devolverá de oficio, igual que la cuota de marzo. Por ello,en el caso de que te aplique, te pedimos que esté atento a la devolución de estos cargos. En caso de no realizarse, deberá procederse a reclamar su devolución.

– Prestaciones por desempleo de los trabajadores en ERTE: El SEPE está realizando pagos del mes de marzo y abril a algunos trabajadores; a otros sólo la parte proporcional de marzo; y otros aún no han recibido ningún pago. En muchos casos el trabajador a través de su perfil observa que está de baja del ERTE cuando la información y certificados que hemos remitido desde la empresa figura de alta y así está grabado en el SEPE en los certificados a los que nosotros accedemos a través de este portal público de empleo (certific@2).

Los trabajadores disponen de un teléfono para realizar consultas 900 81 24 00 así como a través de este enlace: http://www.sepe.es/HomeSepe/contacto/Atenciononline.html tienen la posibilidad de consultar su propio expediente así como un formulario específico para realizar consultas más específicas “formulario de consultas”. Al ser un trámite personalizado, recomendamos que el mismo trabajador haga un correo a través del enlace indicado.

En general, comentar que se están produciendo muchas incidencias en la Administración, sin parametrizar datos entre el SEPE y TGSS, por lo que la situación es un verdadero caos.

Creemos que es importante emitir este comunicado, primero, para que vea que es una situación generalizada, no imputable a ningún defecto de gestión propio, y, en segundo lugar, para poder dar información adecuada a los trabajadores y autónomos que se encuentran en las situaciones explicadas.

En cualquier caso, el Equipo de AURIS ADVOCATS queda a vuestra disposición para cualquier duda o aclaración que tengáis en relación a lo anterior.

Medidas especiales en los procedimientos y exoneración de cotizaciones de suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19 y que se consideren fuerza mayor:

Estas situaciones son: la declaración del estado de alarma; suspensión o cancelación de actividades; cierre temporal de locales de afluencia pública; restricciones en el transporte público y de la movilidad de las personas y/o mercancías; falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad; o bien situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

Se flexibiliza el procedimiento para la tramitación de estos expedientes en los términos del artículo 22, que sólo requiere una comunicación a los trabajadores y tramitar una solicitud.

Exoneración a las empresas del pago del 75% de las aportaciones empresariales a la Seguridad Social alcanzando el 100% de la cuota cuando se trate de empresas de menos de 50 trabajadores, si se comprometen a mantener el empleo. Esta exoneración dura los mismo que el período de supensión de contrato o reducción de jornada autorizado.

Esta exoneración no tiene efectos para la persona trabajadora, que mantiene este periodo como efectivamente cotizado.

La exoneración de cuotas se aplicará por la TGSS a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada
El empresario debe comprometerse a mantener el empleo (Disposición Adicional 6ª).

También se flexibiliza el procedimiento para la suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción relacionadas con el COVID-19.

Se refuerza la cobertura de los trabajadores afectados por los procedimientos de suspensión temporal de la jornada de trabajo (ERTE):

Los trabajadores tendrán acceso a la prestación contributiva por desempleo, aunque carezcan del periodo de cotización necesario para tener acceso a ella.

El periodo de suspensión del contrato o de la reducción de la jornada durante el que perciban la prestación por desempleo no computa a efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
También aplica a las personas con condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado.

En cuanto a la cuantía y duración de esta prestación por desempleo que se reconoce:
La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias.

La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.

Estas medidas estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.
Las medidas de flexibilización detalladas no se aplicarán a los ERTE para la suspensión de los contratos de trabajo o para la reducción de jornada iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor de este RD y basados en las causas previstas en el mismo.

Podéis consultar el texto íntegro del Real Decreto Ley descrito en el siguiente link del Boletín Oficial del Estado (BOE):

El equipo de Auris Advocats

Garantía de suministro de agua, energía eléctrica y gas a los consumidores más vulnerables: estableciendo la prohibición de suspender el suministro hasta el 17 de abril; prorrogando el bono social hasta el 15 de septiembre y suspendiendo la revisión de precios.

Se da carácter preferente al trabajo a distancia y se proporcionan medios para facilitar esta modalidad de trabajo: se pone en marcha un programa de financiación del material con ayudas y créditos para pymes dentro del programa AACELERA PYME de la empresa RED.ES.

Se favorece la conciliación laboral:

Derecho de adaptación y reducción de la jornada de los trabajadores por cuenta ajena que acredite deberes de cuidado a personas dependientes por las circunstancias del COVID-19, con reducción proporcional del salario (artículo 6 RDL).
No se puede sancionar por falta de asistencia

Se establece una moratoria de la deuda hipotecaria para la adquisición de la vivienda habitual de quienes padecen extraordinarias dificultades para atender su pago como consecuencia de la crisis del COVID-19:

Se establece tanto para los contrato de préstamos como créditos con garantía hipotecaria para adquirir la vivienda habitual.

El deudor se debe encontrar en situación de vulnerabilidad económica: que pase a estar en situación de desempleo o, en caso de ser empresario o profesional, sufra una pérdida sustancial de sus ingresos o una caída sustancial de sus ventas; o bien que los ingresos de la unidad familiar no supere los límites del artículo 10 durante el mes anterior a la solicitud de la moratoria; o que se ha producido una alteración significativa de las circunstancias económicas en términos del mismo artículo.

Los fiadores, avalistas e hipotecantes no deudores que se encuentren en los supuestos de vulnerabilidad económica podrán exigir que la entidad agote el patrimonio del deudor principal

Se regula el procedimiento para solicitar la moratoria y acreditar las circunstancias anteriores.
Se podrá hacer la solicitud hasta 15 días después del fin de la vigencia del RDL.
Una vez realizada la solicitud, la entidad acreedora tiene 15 días para implementarla.

Los efectos son la suspensión de la deuda hipotecaria durante el plazo en que se otorgue, inaplicación de la cláusula de vencimiento anticipado, no posibilidad de exigir el pago de la cuota por parte de la entidad sin que se produzca devengo de intereses, ni de intereses moratorios.

Se sanciona con los daños y perjuicios y gastos generados al deudor que se quiera beneficiar sin cumplir con las condiciones exigidas.

En caso de novación contractual de préstamos y créditos hipotecarios que se produzcan al amparo de este RD, se establece que las escrituras de formalización que se hagan quedarán exentas de la cuota gradual de documentos notariales de la modalidad de AJD.

Se establece una prestación extraordinaria para autónomos y trabajadores por cuenta ajena cuyas actividades se hayan suspendido o su facturación en el mes anterior al que se solicita la prestación se vea reducida, al menos, en un 75% en relación con el promedio de facturación del semestre anterior. Las condiciones de esta prestación son:

La prestación tendrá la duración de un mes desde la declaración del estado de alarma, ampliándose hasta el última día del mes en que finalice dicho estado, si se prorroga y tiene una duración superior a un mes.

Los requisitos que deben acreditar están en el artículo 17 del RDL.

La cuantía de la prestación regulada en este artículo se determinará aplicando el 70 por ciento a la base reguladora.

El tiempo de su percepción se entenderá como cotizado y no reducirá los períodos de prestación por cese de actividad a los que el beneficiario pueda tener derecho en el futuro.

La percepción será incompatible con cualquier otra prestación del sistema de Seguridad Social.

Se garantiza el mantenimiento de los servicios de comunicaciones electrónicas y la conectividad de banda ancha por parte de las empresas proveedoras a sus clientes, de forma que no podrán suspenderlos o interrumpirlos por motivos distintos a los de integridad y seguridad de las redes. En los mismos términos se garantiza el servicio de telecomunicaciones. Se suspenden las operaciones de portabilidad que no estén en curso.

Se interrumpe el plazo de devolución de los productos comprados por cualquier modalidad, online o presencial durante la vigencia del estado de alarma. El plazo se reanudará una vez se levante el estado de alarma.

Podéis consultar el texto íntegro del Real Decreto Ley descrito en el siguiente link del Boletín Oficial del Estado (BOE)

El equipo de Auris Advocats

¿Cuál es la importancia de la resolución para los autónomos societarios?

De esta forma, se reconoce el derecho a la tarifa plana de 60 euros mensuales durante el primer año al darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia y Autónomos de la Seguridad Social (RETA) al socio autónomo que iniciar su actividad a través de una sociedad limitada en vez de hacerse empresario, siempre que cumpla los requisitos exigidos para ello. En la actualidad, pueden optar a esta tarifa bonificada los autónomos que se den de alta en el RETA por primera vez o no hayan estado apuntados en los dos últimos años.

En este caso concreto la sentencia reconoce el derecho de una mujer de 25 años, administradora y socia única de la sociedad limitada que constituye para realizar su actividad, y sin actividad laboral previa como autónomo, a acogerse a los beneficios de la tarifa plana. Resulta claro que la autónoma no había estado dado de alta con anterioridad en el RETA y que, por tanto, cumplía con los requisitos exigidos.

También se reconoce la posibilidad de solicitar la devolución de las cuotas abonadas en exceso

En la misma sentencia reconoce la posibilidad de solicitar la devolución de las cuotas abonadas en exceso hasta cuatro años después de su abono.

Conclusiones

En conclusión, la importancia de la sentencia es que, por un lado, se reconoce a los autónomos societarios los mismos derechos que los autónomos persona física para acceder a la tarifa plana y, por otro lado, posibilita a solicitar devoluciones de las cuotas abonadas en exceso si en su momento se hubiese denegado el acceso a la bonificación explicada.

Allende Azcárate

Gestión laboral
Recursos Humanos

Hay que tener en cuenta que ayer el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social publicó una guía sobre el registro de jornada “a título informativo”. Remitimos un enlace desde donde se pueden descargar la citada guía:

http://prensa.mitramiss.gob.es/WebPrensa/noticias/laboral/detalle/3531

¿Afecta a los contratos?

Inicialmente el control horario afecta a todos los trabajadores de la empresa con independencia de su contrato de trabajo o jornada realizada. No obstante ayer la Instrucción estableció como únicas excepciones al mismo:

– Relaciones laborales de carácter especial. En concreto, queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) ET, socios trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc

– Trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada

1. a) Los trabajadores con contrato a tiempo parcial, para los que ya existe una obligación de registro.
2. b) Trabajadores que, a día de hoy, ya cuentan con registros específicos y que son los llamados en el propio Real Decreto trabajadores móviles (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario.

¿Qué pasa con el teletrabajo y con el trabajo a distancia?

Debe registrarse igualmente la jornada diaria, además del resto de peculiaridades como el detalle de los bienes entregados, el trabajo realizado, adoptar las correspondientes medidas de prevención de riesgos laborales y protección de datos.

La instrucción determina que existen fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares pero también acepta que si el empresario da por buena la firma por el trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo, estos instrumentos serán válidos para dar cumplimiento a la obligación legal. Todo ello sin perjuicio de la capacidad de control y poder de dirección del empresario para asegurar la veracidad de la declaración unilateral del trabajador. 

Nosotros tenemos horario flexible, ¿cómo coordinamos esto?

La  flexibilidad en el horario no va reñida con un control del mismo. En estos supuestos por acuerdo entre la empresa y los trabajadores se debe pautar esta distribución flexible garantizándose en todo momento la jornada máxima anual así como los descansos entre jornadas  y semanales según reglamentación establecida en los convenios colectivos aplicables. En relación a los medios a utilizar nos remitimos a la respuesta ofrecida en la cuestión anterior. 

¿Tendremos que pagar las horas extra a los trabajadores?

Así es,  los excesos de jornada que no sean compensados con descansos deberán  ser retribuidos, recordando la limitación existente de 80 horas anuales. La compensación con descanso deberá reflejarse en el control horario.

¿Se reflejan las vacaciones en el control horario?

El control horario refleja tanto los periodos de actividad, así como los compensatorios de descanso, vacaciones, licencias retribuidas, absentismos injustificados…. Es la foto diaria final de actividad /inactividad en la empresa.

¿Cómo puedo implementar el control horario en mi empresa?

Poco se aclara sobre la necesidad impuesta de registro «día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada».

Así se establece que «será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador. Para ello, la información de la jornada debe documentarse en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada».

«Dentro de ciertos márgenes» las diferentes tipologías de empresas, sectores y ocupaciones profesionales puedan contar con un modelo o sistema adecuado a sus características, y precisar, de acuerdo con las propias definiciones contenidas en el convenio, condiciones tales como interrupciones, pausas, flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo o similares.

Estamos seguros que esta definición irá evolucionando y se irá concretando.

¿Cuánto tiempo debo conservar la documentación?

Durante cuatro años.

¿Qué ocurre si no registro la jornada diaria mediante control horario?

Se trata de una infracción grave Las graves con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

Este artículo sólo incluye unas primeras dudas; a medida que esta obligación evolucione y se vayan clarificando las dudas, se actualizará.

En cualquier caso,  Auris Advocats queda a su disposición para cualquier duda o comentario que tenga en relación a su caso concreto.

Allende Azcárate

Gestión laboral
Recursos Humanos

Plan de igualdad

Obligatoriedad de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad en aquellas empresas que cuenten con más de 50 trabajadores. Hasta la fecha solamente estaban obligadas aquellas empresas con una plantilla de 250 trabajadores

Las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas. La ley establece un periodo de transición:

• Empresas de más de 50 trabajadores: 3 años.
• Empresas de entre 100 y 150 trabajadores: 2 años.
• Empresas de entre 150 y 250 trabajadores: 1 año.

Permiso por nacimiento de hijo

A partir del 1 de abril de 2019, se amplía el permiso por nacimiento de hijo del progenitor distinto de la madre biológica hasta alcanzar las 16 semanas. Realizándose de forma progresiva:

• En 2019: 8 semanas.
• En 2020: 12 semanas.
• En 2021: 16 semanas.

Se trata de una de las distintas medidas anunciadas dentro del Plan Integral de empleo cuyo objetivo es lograr una mayor conciliación de la vida familiar y laboral. En este Plan también se contempla establecer la flexibilidad de los horarios de aquellos trabajadores con hijos menores, creación de guarderías en las empresas, incentivar a aquellas empresas que mantienen un horario laboral basado en jornada partida para que faciliten a sus empleados la posibilidad de acogerse a un esquema de jornada continuada, así como la finalización de la jornada laboral a las 18 horas.

Allende Azcárate
Gestión laboral
Recursos Humanos

No existe un modelo preestablecido, por lo que cualquier sistema de control de presencia y horario (fichas, tarjetas, telemático, huellas, etc…) en el que se desglose por cada día de trabajo las horas laborales ordinarias, complementarias y extraordinarias realizadas y su firma por cada trabajador, sería más que suficiente.

El incumplimiento del deber de realizar el registro diario constituye una infracción leve en materia laboral, que puede sancionarse con multa de 60 a 625 euros. Además, en el caso de los trabajadores a tiempo parcial, el contrato se presumirá realizado a jornada completa.

Allende Azcárate
Gestión laboral
Recursos Humanos

A partir de ahora, tras la Orden Ministerial aprobada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, publicada en el BOE el pasado 12 de septiembre, se materializa definitivamente la no obligatoriedad de los empresarios de tener un libro de visitas para las nuevas empresas o centros de trabajo que se creen a partir del 13 de septiembre de 2016, quienes no tendrán obligación de tener a disposición de la Inspección de trabajo y seguridad social el libro de visitas debidamente diligenciado.

No obstante lo anterior, las empresas y centros de trabajo ya creados con anterioridad al 13 de septiembre de 2016, mantendrán la obligación de conservar los libros y diligencias existentes a esa fecha durante un plazo de 5 años.

Ahora, son los inspectores de trabajo los obligados a registrar las visitas, comprobaciones o incidencias utilizando medios electrónicos. Como fija la Orden, estos extenderán una diligencia por cada visita o comprobación, reflejando las materias o aspectos examinados y demás incidencias, diligencia que deberá conservarse también por un plazo de 5 años.

Allende Azcarate
Gestión Laboral
Recursos Humanos