¿Qué es la nómina?

La nómina es un documento de carácter obligatorio que expide la empresa al trabajador y en el cuál aparecen reflejadas las cantidades que influyen en el sueldo neto que percibe el trabajador.

Vamos a ver qué los apartados en los que se divide una nómina a efectos de que podamos entenderla, revisando cada punto con ejemplos para ver cómo se calcula cada una de las partidas y qué es lo que obtenemos al final.

Datos de encabezado

En este primero apartado tenemos los datos de las partes contratantes:

• Empresa: Por un lado, denominación social de la empresa, domicilio social, número de identificación fiscal (NIF), código de cotización de la seguridad social, periodo de liquidación (el periodo por el que se abona la nómina), y centro de trabajo.
• Trabajador: También aparecen los datos del trabajador: nombre, DNI, número de afiliación a la seguridad social, categoría o grupo profesionales, fecha de antigüedad en la empresa y código del tipo de contrato.

Son los datos mínimos que deben aparecer en la nómina a efectos de identificar a las partes. Podrían aparecer otros en función del caso.

Devengos

En segundo lugar, siempre saldrán los devengos. Estos hacen referencia a los ingresos, es decir, aquellas cantidades que recibe el empleado. Puede haber devengos salariales, extra salariales y en especie

Los devengos salariales son las cantidades que percibe el trabajador como retribución a su trabajo, mientras que los devengos extra salariales son los conceptos indemnizatorios como por ejemplo dietas, kilometraje, indemnizaciones .Por otra parte están los devengos en especie, bienes y servicios que el trabajador  recibe para su disfrute, estos productos en especie no pueden superar el 30% de las percepciones salariales y muchos de ellos cuentan con unas especiales reglas de fiscalidad en cuanto exenciones en su tributación.

Los devengos salariales pueden dividirse en distintos conceptos:

Salario base , pagas extraodinarias y otros conceptos salariales establecidos en el convenio colectivo de aplicación. En relación a las pagas extras, que están reconocidas en el convenio colectivo pueden cobrarse en el momento de su vencimiento o prorrateadas entre los doce meses del año.

Complementos salariales no establecidos en el convenio colectivo de aplicación y mejoran la retribución global establecida en el convenio colectivo de aplicación

Esta retribución se puede establecer en función de circunstancias relativas a cada trabajador: responsabilidades, conocimientos, idiomas, trabajo desempeñado, resultados en el beneficio de la empresa, etc. y se puede pactar en cualquier momento de la relación laboral

Horas extraordinarias

Esta partida corresponde a las horas desempeñadas por encima de la jornada legal ordinaria fijada en el convenio colectivo de aplicación.

Devengos no salariales

Los devengos no salariales también tienen una división:

• Indemnizaciones o suplidos.
• Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social.

Deducciones en la nómina

Si los devengos es la parte de la nómina que suma, las deducciones son aquellos apartados que restan.

Retención de IRPF

El tipo de retención se establece en función de unos rendimientos brutos obtenidos y de la situación personal de cada trabajador y es  lo que pagamos a cuenta de nuestra declaración de la Renta (IRPF), el empleado ha de tener en cuenta que lo que se pague a través de esta deducción ya no se pagará cuando realicemos la Declaración de la Renta del año en curso.

Deducciones a la Seguridad Social

Es la cantidad que aporta el trabajador a la Seguridad Social, y se divide en los siguientes conceptos:

• Contingencias comunes. Se calcula con el 4,7% de los devengos salariales menos las horas extraordinarias (que computarán aparte).
• Desempleo. Esta cantidad es diferente para los trabajadores con contrato general (1,55%), con contrato de duración determinada a tiempo completo (1,60%) o con contrato de duración determinada a tiempo parcial (1,60%).
• Formación profesional. De nuevo sobre la misma cantidad mencionada anteriormente, será del 0,1%.

Líquido a percibir o sueldo neto

El sueldo neto o “líquido a percibir” es el importe que se ingresará en la cuenta corriente.

El cálculo es sencillo: LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR = TOTAL DEVENGADO – TOTAL DEDUCCIONES

Hay que tener en cuenta que ayer el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social publicó una guía sobre el registro de jornada “a título informativo”. Remitimos un enlace desde donde se pueden descargar la citada guía:

http://prensa.mitramiss.gob.es/WebPrensa/noticias/laboral/detalle/3531

¿Afecta a los contratos?

Inicialmente el control horario afecta a todos los trabajadores de la empresa con independencia de su contrato de trabajo o jornada realizada. No obstante ayer la Instrucción estableció como únicas excepciones al mismo:

– Relaciones laborales de carácter especial. En concreto, queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) ET, socios trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc

– Trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada

1. a) Los trabajadores con contrato a tiempo parcial, para los que ya existe una obligación de registro.
2. b) Trabajadores que, a día de hoy, ya cuentan con registros específicos y que son los llamados en el propio Real Decreto trabajadores móviles (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario.

¿Qué pasa con el teletrabajo y con el trabajo a distancia?

Debe registrarse igualmente la jornada diaria, además del resto de peculiaridades como el detalle de los bienes entregados, el trabajo realizado, adoptar las correspondientes medidas de prevención de riesgos laborales y protección de datos.

La instrucción determina que existen fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares pero también acepta que si el empresario da por buena la firma por el trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo, estos instrumentos serán válidos para dar cumplimiento a la obligación legal. Todo ello sin perjuicio de la capacidad de control y poder de dirección del empresario para asegurar la veracidad de la declaración unilateral del trabajador. 

Nosotros tenemos horario flexible, ¿cómo coordinamos esto?

La  flexibilidad en el horario no va reñida con un control del mismo. En estos supuestos por acuerdo entre la empresa y los trabajadores se debe pautar esta distribución flexible garantizándose en todo momento la jornada máxima anual así como los descansos entre jornadas  y semanales según reglamentación establecida en los convenios colectivos aplicables. En relación a los medios a utilizar nos remitimos a la respuesta ofrecida en la cuestión anterior. 

¿Tendremos que pagar las horas extra a los trabajadores?

Así es,  los excesos de jornada que no sean compensados con descansos deberán  ser retribuidos, recordando la limitación existente de 80 horas anuales. La compensación con descanso deberá reflejarse en el control horario.

¿Se reflejan las vacaciones en el control horario?

El control horario refleja tanto los periodos de actividad, así como los compensatorios de descanso, vacaciones, licencias retribuidas, absentismos injustificados…. Es la foto diaria final de actividad /inactividad en la empresa.

¿Cómo puedo implementar el control horario en mi empresa?

Poco se aclara sobre la necesidad impuesta de registro «día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada».

Así se establece que «será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador. Para ello, la información de la jornada debe documentarse en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada».

«Dentro de ciertos márgenes» las diferentes tipologías de empresas, sectores y ocupaciones profesionales puedan contar con un modelo o sistema adecuado a sus características, y precisar, de acuerdo con las propias definiciones contenidas en el convenio, condiciones tales como interrupciones, pausas, flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo o similares.

Estamos seguros que esta definición irá evolucionando y se irá concretando.

¿Cuánto tiempo debo conservar la documentación?

Durante cuatro años.

¿Qué ocurre si no registro la jornada diaria mediante control horario?

Se trata de una infracción grave Las graves con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

Este artículo sólo incluye unas primeras dudas; a medida que esta obligación evolucione y se vayan clarificando las dudas, se actualizará.

En cualquier caso,  Auris Advocats queda a su disposición para cualquier duda o comentario que tenga en relación a su caso concreto.

Allende Azcárate

Gestión laboral
Recursos Humanos

¿Quién puede acogerse a las prestaciones de paternidad y maternidad?

Para que una pareja homosexual pueda acogerse a la prestación por paternidad o maternidad es imprescindible que exista un vínculo jurídico con el hijo bien porque un miembro de la pareja sea el progenitor biológico o haya sido legalmente adoptado. Un trabajador no tendrá derecho a disfrutar del permiso por el mero hecho de estar casado con la madre o padre biológico o de adopción.

Adopciones en parejas compuesta por mujeres

En el supuesto de que una pareja compuesta por dos mujeres adopte un niño/a, una de ellas tendrá derecho a la baja por maternidad y la otra al permiso y licencia retribuida por paternidad.

En el caso de que una de las dos mujeres sea la madre biológica del recién nacido, automáticamente pasará a disfrutar de la baja de maternidad, con las 6 semanas de obligado cumplimiento. Su pareja, podrá optar por el permiso y licencia retribuida por paternidad si los trámites de adopción se finalizan correctamente.

Adopciones en parejas integradas por hombres

Cuando son dos hombres los que llevan a cabo los trámites para la adopción de su hija o hijo, son ambos padres los que tendrán derecho a la prestación por paternidad y maternidad. Será la pareja la que podrá decidir autónomamente quién disfrutará de cada permiso y decidirán si compatibilizar la baja por maternidad.

Señalar que para acogimientos realizados a partir del 1 de enero de 2017 el padre que solicite el permiso de paternidad contará con cuatro semanas (28 días naturales). El miembro de la pareja que opte por el permiso de paternidad, también podrá acogerse a la licencia retribuida por nacimiento de hijo estipulada en el convenio colectivo applicable en su empresa.

Maternidad subrogada y las prestaciones de paternidad y maternidad de las parejas homosexuales

En los casos en los que el recién nacido haya sido gestado mediante maternidad subrogada fuera de España, ambos progenitores deberán adoptarlo y acordarán quién solicita la baja por maternidad y quién el permiso de paternidad.

Si bien no existe regulación legal sobre las prestaciones de maternidad y/o paternidad en estos supuestos, los tribunales protegiendo el interés superior del menor gestado por maternidad subrogada, reconocen el derecho a las distintas prestaciones, ya que de no hacer esta interpretación integradora, se produciría una distinción de trato del menor por razón de su filiación contraviniendo lo establecido en los artículos 14 y 39.2 de la Constitución que establece la obligatoriedad de los poderes públicos de asegurar la protección integral de los hijos, iguales ante la ley, con independencia de su filiación.

Con esta interpretación integradora de las normas jurídicas aplicables no sólo del ordenamiento jurídico español sino también del Convenio europeo para la protección de los derechos humanos y libertades fundamentales y a la luz de la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos humanos protegiendo a la familia y a la infancia como interés superior que ha de prevalecer en caso de duda interpretativa, el Tribunal Supremo en reciente sentencia reconoce la prestación de maternidad en los supuestos de maternidad subrogada determinando que las prestaciones de Seguridad Social se reconocen en atención al interés del menor, punto de vista predominante sobre las prohibiciones de inscripción registral o incluso sobre la legalidad del propio contrato de maternidad por sustitución.

Como precedentes también podemos citar las sentencias de la Sala de lo Social del TSJ País Vasco de 13 de mayo de 2014 (recurso número 749/2014,) y del TSJ Cataluña de 15 de septiembre de 2015 (recurso número 2299/2015,). Ambas sentencias reconocieron a los solicitantes el derecho a la prestación solicitada y son objeto de los recursos de casación para la unificación de doctrina por el TS.

Esperemos que nuestro artículo de prestaciones de paternidad y maternidad de las parejas homosexuales sea de ayuda para entender mejor la situación del colectivo LGTB en España. Puedes contactar con los abogados especializados de Auris que te pueden ayudar a resolver cualquier duda que puedas tener.

Allende Azcárate
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Fuente: Factorial

Se trata de una de las distintas medidas anunciadas dentro del Plan Integral de empleo cuyo objetivo es lograr una mayor conciliación de la vida familiar y laboral. En este Plan también se contempla establecer la flexibilidad de los horarios de aquellos trabajadores con hijos menores, creación de guarderías en las empresas, incentivar a aquellas empresas que mantienen un horario laboral basado en jornada partida para que faciliten a sus empleados la posibilidad de acogerse a un esquema de jornada continuada, así como la finalización de la jornada laboral a las 18 horas.

Allende Azcárate
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No existe un modelo preestablecido, por lo que cualquier sistema de control de presencia y horario (fichas, tarjetas, telemático, huellas, etc…) en el que se desglose por cada día de trabajo las horas laborales ordinarias, complementarias y extraordinarias realizadas y su firma por cada trabajador, sería más que suficiente.

El incumplimiento del deber de realizar el registro diario constituye una infracción leve en materia laboral, que puede sancionarse con multa de 60 a 625 euros. Además, en el caso de los trabajadores a tiempo parcial, el contrato se presumirá realizado a jornada completa.

Allende Azcárate
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A partir de ahora, tras la Orden Ministerial aprobada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, publicada en el BOE el pasado 12 de septiembre, se materializa definitivamente la no obligatoriedad de los empresarios de tener un libro de visitas para las nuevas empresas o centros de trabajo que se creen a partir del 13 de septiembre de 2016, quienes no tendrán obligación de tener a disposición de la Inspección de trabajo y seguridad social el libro de visitas debidamente diligenciado.

No obstante lo anterior, las empresas y centros de trabajo ya creados con anterioridad al 13 de septiembre de 2016, mantendrán la obligación de conservar los libros y diligencias existentes a esa fecha durante un plazo de 5 años.

Ahora, son los inspectores de trabajo los obligados a registrar las visitas, comprobaciones o incidencias utilizando medios electrónicos. Como fija la Orden, estos extenderán una diligencia por cada visita o comprobación, reflejando las materias o aspectos examinados y demás incidencias, diligencia que deberá conservarse también por un plazo de 5 años.

Allende Azcarate
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“Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente.

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.”

El criterio definitivo que establece el Tribunal Supremo en dos sentencias recientes de fechas 2 de febrero y 18 de febrero de 2.016, ambas en unificación de doctrina no hace más que confirmar la interpretación literal que desde su aprobación, y a la vista de la norma, se venía entendiendo. Así el Alto Tribunal concluye:

-La citada Disposición Transitoria solo se aplica a aquellos trabajadores con una antigüedad anterior a 12 de febrero de 2012 que antes de la entrada en vigor de la reforma habían generado el derecho a una indemnización superior a 720 días de salario, dicha indemnización por despido improcedente quedaba vinculada por ese límite, pues la norma señalaba que “en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo”; sin que el periodo de tiempo que el trabajador siguiera trabajando con posterioridad a la reforma generase derecho indemnizatorio alguno.

– De manera excepcional, este tope de 720 días de salario puede superarse, si por el periodo anterior a 12 de febrero de 2012 ya se ha devengado una cuantía superior. Éste sería el tope indemnizatorio para estos trabajadores despreciándose cualquier período de antigüedad devengado posteriormente. Por lo tanto, su indemnización, por mucho más que se trabaje ya no se incrementará más.

– Si los 720 días indemnizatorios se superan atendiendo a los servicios prestados antes de 12 de febrero de 2012 hay que aplicar un segundo tope: el correspondiente a lo devengado en esa fecha. A su vez, esta cuantía no puede superar las 42 mensualidades.

– Quienes a 12 de febrero de 2012 no habían alcanzado los 720 días indemnizatorios (con el módulo de 45 días por año) siguen devengando indemnización por el periodo posterior (con el módulo de 33 días). El referido tope de los 720 opera para el importe global derivado de ambos periodos.

– El cálculo de cada uno de los dos periodos es autónomo y se realiza tomando en cuenta los años de servicio, “prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año”

El criterio final del Tribunal Supremo es sumamente claro, lo único que realiza es una interpretación didáctica y pausada de las previsiones legales aprobadas en la reforma laboral del 2.012. Objeto de gran polémica desde su aprobación hasta los tiempos actuales ya que otorga a las empresas una herramienta para la flexibilización y rejuvenecimiento de sus plantillas al abaratar el coste de los despidos del personal con mayor antigüedad en la misma. Herramienta que podrá ser utilizada nuevamente tras dos años de encarecimiento de los despidos al utilizar el criterio más conservador establecido en la sentencia de 29 de septiembre de 2.014.

Lo que hasta la fecha desconocemos es el tratamiento que la Agencia Tributaria dará a todas aquellas indemnizaciones por despido improcedente exentas de tributación reconocidas en acta de conciliación o en sentencia judicial firme utilizando el criterio conservador sin respetar la literalidad de la ley. Con efectos recaudatorios se podría considerar el exceso como una mejora indemnizatoria susceptible de tributación al superar los límites legales establecidos, lo que supondría que muchos contribuyentes tributasen por el exceso percibido.